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Seiten-ID: 832 Konflikte zwischen Kulturen? 3-Abteilung »  Bücher (Wiki) 3-Abteilung »  Archiv »  Archiv: Konflikte

Ein Beitrag zum Konfliktarchiv


Interkulturelle Konflikte

Wo Streitigkeiten aufkommen bei denen Menschen aus unterschiedlichen Kulturen betroffen sind, spricht man von einem interkulturellen Konflikt. Man achtet auf das was fremd ist. Ablehnung ist die Folge.

Anders, warum nicht?


Ein TV-Spot des dänischen Fernsehens zeigt die verblüffende Wirkung, wenn statt auf Unterschiede auf Gemeinsamkeiten abgestellt wird. So lassen sich nicht nur Kulturunterschiede überwinden, sondern auch ein Wir-Gefühl herstellen.


Kultureinfluss

Die Kultur bildet den Kontext, aus dem heraus sich ein Verhalten erklären lässt. Die Kultur

Kultur

Allerdings ist nicht jeder Konflikt, bei dem Menschen unterschiedlicher Kulturen beteiligt sind, ein interkultureller Konflikt.

Kulturkonflikte

Beispiel: Ein unbeliebter türkischer Mitarbeiter klagt darüber, dass er ein Mobbing-Opfer sei. Er führt die Ursache für das Mobbing darauf zurück, dass er Türke sei. Tatsächlich wird seine Herkunft zwar im Konflikt thematisiert. Der Konflikt resultiert aber dennoch aus einem Umstand, der systemisch bedingt ist und eher mit der betrieblichen Struktur als mit der Herkunft zu tun hat.


Weil diese verdeckten Konfliktursachen meist für die Betroffenen nicht wahrnehmbar sind, wird der Konflikt fälschlicherweise als ein Kulturkonflikt bezeichnet. Ein Mediator ist gut beraten, sich von dieser Bezeichnung nicht beeindrucken zu lassen. Er sollte am Konflikt arbeiten, nicht an dem Konfliktsymptom. Nur weil die Streitparteien mehreren Kulturen angehören, ist die Kultur noch kange nicht der Konfliktanlass. Oft handelt es sich nur um ein Missverständnis. Missverständnisse sind nahe liegend, wenn Kulturen ganz eigene Kommunikationsformen, Stile und Verhaltensweisen ausbilden. In der Konfliktarbeit spielt die Kultur deshalb in zweierlei Hinsicht eine Rolle. Einmal hinsichtlich des einander Verstehens, dann aber auch hinsichtlich des miteinander Umgehens.

Kulturkonflikte gibt es nicht

Bei der Mediation geht es um mehr als nur um Kommunikation. Hier wird die Kommunikation als ein Instrument der Konfliktarbeit eingesetzt. Sie verfolgt mithin einen bestimmten Zweck und ist alles andere als willkürlich. Daraus ergibt sich die Fragestellung, ob und inwieweit der Umgang mit Konflikten kulturellen Einflüssen unterliegt. Dass es kulturell bedingte Unterschiede im Umgang mit Konflikten gibt, folgt bereits den Kategorisierungsversuchen von Hofstede und Pinto. Eine sehr aufschlussreiche Untersuchung von Daniela Molzbichler belegt, dass kulturelle Unterschiede in nahezu jedem Konflikt auftreten und dementsprechend für Konflikte prinzipiell verantwortlich sind. Sie endet überraschender Weise mit der Analyse, dass nahezu jeder so genannte kulturelle Konflikt de facto keiner ist. Auf eine Formel gebracht könnte man sagen:

Merke:1

Nicht die Kulturen sind im Konflikt, es sind immer nur Menschen, die Konflikte haben.

Beispiel: In der Abteilung eines Unternehmens ist ein wenig beliebter Kollege. Jeden Mittwoch machte eine Knoblauchkur. Jeden Donnerstag stinkt es im ganzen Haus. Auf die Bitte die Knoblauch kurz unterlassen reagierte Kollege schroff und geht nicht auf die Wünsche der anderen ein. daraus entsteht ein Beziehungskonflikt. Angenommen, der Kollege wäre ein Ausländer aus einer fremden Kultur, sagen wir aus der arabischen Welt. Schnell wird man den Konflikt mit der kulturellen Herkunft verknüpfen und ihn als Araber beschimpfen. Der Kollege wird seine „Argumentation" kräftigen, in dem er den anderen vorwirft: "Das macht ihr nur weil ich ein Araber bin".


Das Beispiel macht deutlich, wie schnell unterschiedliche Kulturen instrumentalisiert werden, um den Konflikt zu verstärken. Wenn in der Abteilung mehrere Araber sind, werden sie sich solidarisch erklären und haben nun einen Anlass ihre Frustration im Miteinander zu thematisieren. Sie werden aber nicht über das Miteinander reden sie werden über die Diskriminierung von Kulturen sprechen. In der hier vorgestellten Konfliktlogik gäbe es also einen Beziehungskonflikt und einen Wertekonflikt.

So gesehen ist der Kulturkonflikt auch mit dem Religionskonflikt zu vergleichen, der inhaltlich jedoch von einem interkulturellen Konflikt zu unterscheiden ist.

Was also ist ein interkultureller Konflikt

Ein interkultureller Konflikt ist ein Konflikt zwischen Angehörigen unterschiedlicher Kulturen, wo die jeweilige Kultur Einfluss auf das Verständnis der Bedeutungswirklichkeit hat. Ting-Toomey definiert interkulturelle Konflikte wie folgt :

“Interkulturelle Konflikte werden als vermeintliche oder tatsächliche Unverträglichkeit von Werten, Normen, Prozesse oder Ziele zwischen einem Minimum von zwei kulturellen Parteien über den Inhalt, die Identität, relationalen und verfahrensrechtliche Fragen definiert”


Unterschiedliches oder gar gegensätzliches Fühlen, Denken und Handeln ist nicht nur bei binnenkulturellen Auseinandersetzungen ein Konfliktpotenzial. Wie oft erkennt schon der Mediator in Familienangelegenheiten, dass die unterschiedlichen Geschlechterkulturen Anlass zu Missverständnissen geben. Sie lösen Fehlinterpretationen aus und rufen darauf basierende Fehlreaktionen hervor. Ein transformativ arbeitender Mediator hilft den Parteien die unterschiedlichen Sichten und Bewertungen zu erkennen. Die Erkenntnis führt zu einer Entlastung bei den Parteien. Sie hilft ihnen, die Sicht auf ihre Beziehung zu korrigieren. Nicht selten gelingt es, dass die Parteien ihre Trennungsentscheidung überdenken und sich wider vereinigen. Viele Trennungen, so belegt die Erfahrung, gehen auf Kommunikationsdefizite und Missverständnisse zurück. Sie wären bei einer optimierten Kommunikation durchaus vermeidbar gewesen. Im Unterschied zu interkulturellen Konfliktszenarien, besteht bei den Eheleuten meist und wenigstens ein übereinstimmendes Verständnis für das Miteinander. Wenigstens verstehen sie die zum Anlass für Wert- oder Geringschätzung führenden Zusammenhänge. Sie haben eine gemeinsame Vorstellung über die Art und Weise der Konfliktbewältigung. Bei interkulturellen Konflikten können Sie davon ausgehen, dass nicht einmal diese grundlegenden Übereinstimmungen vorhan-den sind. Umso größer sind die Irritationen. Ein Mensch, beispielsweise, der sich in einer anderen Kultur aufhält, ist durchaus in der Lage, die Rituale und Verhaltensweisen zu adaptieren. Das bedeutet aber noch lange nicht, dass damit auch die hinter den Verhaltensmustern verborgenen grundlegenden Werte erkannt werden. Es gibt eine Diskrepanz zwischen der äußeren und der inneren Welt. Bei Migranten und Flüchtlingen konnte nachgewiesen werden, dass dieses Dilemma auf Dauer zu psychischen und psychosomatischen Erkrankungen führen kann .

Die auf kulturelle Abweichungen zurückzuführenden Irritationen bilden zweifellos ein erhöhtes Konfliktpotenzial. Menschen neigen dazu, in schwierigen, undurchsichtigen Situationen Stereotype und Vor-urteile zu bilden. Die Fähigkeit zur Reflexion verringert sich in dem Umfang, in dem der Grad der Verunsicherung zunimmt. Es kommt zu Abgrenzungen. Den Abgrenzungen folgen zwangsläufige Abwertungen. Die eigenen Werte werden zum Maßstab erhoben. Sie werden in dem kollektiven Bewusstsein einer kulturellen oder nationalen Zugehörigkeit verstärkt und auf diese bezogen. Der Streit wird entpersonalisiert und als kulturell etabliert. Man beobachtet, dass die Hemmung und der Respekt in einem typischen, interkulturellen Kommunikationsverlauf abnehmen, je schwieriger sich die Kommunikation gestaltet. Je offenkundiger die Missverständnisse werden, desto geringer wird die Scham, undifferenziert über die Anderen zu sprechen.

Haumersen und Liebe weisen darauf hin, dass diese Stereotypisierung nicht immer zufällig ist. In manchen Fällen wird sie auch bewusst und als ein strategisches Moment (bewusste Fehlinterpretation etc.) einge-setzt : Im interkulturellen Kontext stoßen wir deshalb einerseits auf Konflikte, die sich aus der Differenz der unterschiedlichen Kommunikationsstile ergeben sowie Konflikte aus kulturgebundenen Fehlinformationen und Konflikte die sich aus der Interpretation dieser Fehlinterpretationen ergeben. Daneben und andererseits ergeben sich Konflikte, die sich aus der behaupteten Divergenz der Stile, aus bewussten Fehlinterpretationen und Konflikte die sich aus der Fehlinterpretation entwickeln.

Für die Behandlung solcher Konflikte genügt es sicher nicht, den Blick auf das Rechtsproblem oder die im Streit befindliche Sachfrage zu beschränken. Derartige Abstraktionen relativieren sich über das Konstrukt des dahinter stehenden Menschen welches wiederum durch das Konstrukt von Kultur geprägt oder wenigstens beeinflusst ist. Für die korrekte Bearbeitung des Konfliktes kommt es darauf an, den Konflikt wie zuvor bereits beschrieben in seine Bestandteile zu zerlegen, um gezielt an seinen Ursachen arbeiten zu können. Konflikte haben die dumme Eigenart, dass sie ihre Symptome dort zeigen, wo sie nicht verursacht worden sind. Dieses Axiom ist besonders bei interkulturellen Konflikten zu beachten.

Besonders bei interkulturellen Konflikten bedarf es der Abgrenzung zu bloßen Missverständnissen.

Die Erkenntnis, dass Kulturkonflikte oft instrumentalisiert werden oder sich als Folge anderer Konflikte herstellen und stellvertretend für diese benannt werden, zwingt gerade bei interkulturellen Konflikten zu einer sehr ausführlichen Konfliktanalyse.

Konfliktanalyse bei interkulturellen Konflikten

Häufig tragen nicht die kulturellen Unterschiede per se zu Kommunikationsschwierigkeiten und Missverständnissen bei, sondern es kann sich dabei auch um soziale Gefälle, Macht- und Statusfragen, Generationenkonflikte, unbearbeitete psychische Probleme, ethnische oder rassistische Vorurteile (möglicherweise kulturbedingt) etc. han-deln. Um diese Abgrenzungen vornehmen zu können, bedarf es der Konfliktanalyse.

Eine Analyse ist eine systematische Untersuchung, bei der das untersuchte Objekt oder Subjekt in seine Bestandteile zerlegt wird und die-se anschließend geordnet, untersucht und ausgewertet werden. Dabei dürfen die Vernetzung der einzelnen Elemente und deren Integration nicht außer Acht gelassen werden . Die Konfliktanalyse dient dazu, den Konflikt in seinen einzelnen Facetten zu erkennen, mehrere sich überlagernde Konflikte gegeneinander abzugrenzen und eine gezielte Behandlung zu ermöglichen. Für die Konfliktanalyse gelten auch im interkulturellen Bereich zunächst die Ausführungen über die Kon-fliktvariablen. Um der Eigenart interkultureller Konflikte gerecht zu werden, bedarf es jedoch einer weiteren Spezifikation.

Glasl beschreibt den Konflikt in 9 unterschiedlichen Eskalationsstu-fen. Er führt aus, dass sich die Sinneswahrnehmungen während des Konfliktverlaufs ändern. Die erste Hauptphase ist sachbezogen und kooperativ gekennzeichnet. Mit der zweiten Hauptphase begeben sich die Parteien in subjektive Sphären, die Perzeptionen sind bezie-hungsgerichtet. Die dritte Hauptphase, gewaltbezogen und destruktiv, ist auf Vernichtung ausgerichtet . Interessanter Weise gibt es keine Hinweise darauf, dass dieses Eskalationsmodell kulturellen Einflüssen unterliegt, was aber anzunehmen ist. Wo Glasl den Konflikt in seiner Eskalationsdynamik beschreibt, sieht Trossen eine Addition von Kon-flikten. Mit jeder Überschreitung einer Hauptschwelle kommt ein neuer Konflikt hinzu. So kommt zu dem Sachkonflikt ein Bezie-hungskonflikt und zu diesem dann bei weiterer Eskalation ein Werte-konflikt. Die Konsequenz ergibt eine differenzierte Herangehenswei-se, die es erlaubt die aufeinander aufbauenden Konflikte gezielt und isoliert anzugehen. In jedem Fall erfordert die Arbeit am Konflikt eine mehrdimensionale Sicht, die den Menschen als Ganzheit betrach-tet, indem sie den Menschen jetzt nicht nur vom Problem, sondern auch von seinem kulturellen Ursprung differenziert. Nur so ist es möglich, die Gesamtheit der Einflüsse auf das Konfliktgeschehen zu werten und auf das Individuum zu beziehen. Diese Arbeitshypothese entspricht den Intentionen der Konflikttheorien, die ebenfalls darauf abzielen, den Konflikt in seiner Mehrdimensionalität zu erfassen.
Für Konfliktanalyse im interkulturellen Bereich sind folgende Variab-len herauszuarbeiten:

  • Die Ebene und Erscheinungsform, Konflikt ist strukturindu-ziert oder verhaltensinduziert (Konfliktdimension)
  • Die Eskalation, Grad der emotionalen Beteiligung der Partei-en und des Grades der Bewusstheit (Konflikttiefe)
  • Die Reichweite des Konflikts, die Darstellung der Konflikta-rena, Konflikt ist latent / tabuisiert oder manifest / offen (Konfliktkomplexität)
  • Feststellung des Grades der Kommunikationsstörung / Auf-spüren von Missverständnissen

Bei der Arbeit mit Konflikten wäre die Konfliktdiagnose der nächste Arbeitsschritt. Eine Diagnose (Griechisch: διάγνωσις, diágnosis 'Un-terscheidung, Entscheidung', aus διά-, diá-, „durch-“ und γνώσις, gnósis, 'Erkenntnis, Urteil') ist in den Ärzte- und Psychotherapieberu-fen sowie in den Gesundheitsfachberufen oder der Psychologie die genaue Zuordnung von Befunden – diagnostischen Zeichen oder Symptomen – zu einem Krankheitsbegriff oder einer Symptomatik im Sinne eines Syndroms. In der Mediation entspricht die Konflik-tanalyse der Arbeitshypothese, während die Konfliktdiagnose als die Verifikation der Arbeitshypothese gleichzusetzen ist. Für die Diagno-se sind folgende Fragen zu klären :

  • Welche Streitfragen/Konfliktgegenstände werden von den Parteien 
genannt?
  • Handelt es sich dabei um dieselben Streitgegenstände?
  • Kennen die Parteien ihre Konfliktgegenstände gegenseitig?
  • Hängen diese Streitpunkte zusammen? Kann man sie bün-deln?
  • Welche Konfliktgegenstände stehen im Zentrum, welche sind 
peripher?
  • Auf welchen Issues liegt die Fixierung?
  • Worauf beziehen sich die Konfliktgegenstände? Stehen dabei 
beispielsweise Organisatorisches (Objektebene) oder etwa persönliche Wertvorstellungen (Subjektebene) im Mittel-punkt?

Die Konfliktdiagnose bildet keinen separaten Arbeitsschritt in der Mediation. Sie wird in die Mediation integriert.

Hinweise und Fußnoten

Alias: Kulturkonflikt
Bearbeitungshinweis: Textvollendung erforderlich.
Prüfvermerk: -

1 Dies ist ein Lehrsatz von: Allgemein, in-Mediation

Erstellt von Arthur Trossen. Letzte Änderung: Samstag Juni 17, 2017 00:41:12 CEST by Arthur Trossen.