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Die Arbeit an und mit Fällen ist ein zentrales Thema in der Mediation.
Deshalb geben Ihnen die folgenden Kapitel Gelegenheit, sich mit der Arbeit am Fall näher zu befassen:

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Umbesetzungsfall

Z ist der Verwaltungsleiter. Bis zu seiner Einstellung wurde die Stelle von A über einen längeren Zeitraum wahrgenommen. A stellt die Kompetenz von Z in Frage. Z sieht sich gemobbt, weil A ihn bei dem obersten Dienstherrn S schlecht geredet hat und Informationen vorenthält. Es gelingt Z den Dienstherrn S zu veranlassen, den Beamten A in eine andere Abteilung unbd an einen anderen Standort innerhalb der Stadt zwangszuversetzen. Darüber entsteht Streit zwischen A und S.




Antrag
auf Erlass einer einstweiligen Anordnung

In dem Beschlussverfahren

1.)Herr X, Musterstr. 100, Musterdorf
- Antragssteller -
Verfahrensbevollmächtigte: Rechtsanwalt

2.) Behörde Y
- Antragsgegner -
Verfahrensbevollmächtigte: Rechtsanwalt

wegen Umsetzung; Amtsangemessene Beschäftigung

Namens und im Auftrag des Antragstellers beantragen wir, wegen der Dringlichkeit der Angelegenheit, im Wege der einstweiligen Anordnung:

1.
Der Antragsgegner wird im Wege einer einstweiligen Anordnung nach § 123 Abs. 1 Satz 2 VwGO bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache verpflichtet, den An-tragssteller unter Aufhebung der Umsetzungsverfügung auf die Position des stell-vertretenden Verwaltungsleiters am Standort SO rückumzusetzen.
2. Hilfsweise wird beantragt:
Die Antragsgegnerin wird verpflichtet, den Antragsteller bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache, amtsangemessen zu beschäftigen.





Begründung:
I. Tatsächliches Geschehen
1.
Der Antragsteller ist seit Beginn seiner Tätigkeit, das heißt seit ca. 26 Jahren, unun-terbrochen als stellvertretender Verwaltungsleiter zunächst im Anstellungsverhält-nis, mit Wirkung vom XXXX als Beamter zunächst auf Probe bei der Antragsgegne-rin in XXXX tätig.
Der Antragsgegner war vor der Einstellung vom damaligen Verwaltungsleiter ange-rufen und gefragt worden, ob er die Stelle als stellvertretender Verwaltungsleiter annehmen wolle, worauf sich der Antragsteller einverstanden erklärte. Daraufhin kam es zur Übertragung dieser Stelle auf den Antragsteller, die er über 26 Jahre ausübte.
Von Ende Januar 1998 bis zur Einstellung von Z im März 1999 war der Antragstel-ler als kommissarischer Verwaltungsleiter tätig ist.
Hauptaufgaben der Tätigkeit des Antragstellers als stellvertretender Verwaltungslei-ter waren die Erstellung und die Prüfung von Wirtschaftsplänen, Bilanzen, Pflege-satzverfahren, Statistiken und Satzungen. Weiterhin war der Antragsteller Abwe-senheitsvertreter des Verwaltungsleiters, Herrn Z.
Der Antragsteller war bei seiner Arbeit größtenteils auf sich alleine gestellt und hat-te in diesen Bereichen daher niemanden, der ihn vertreten konnte. Dem Verwal-tungsleiter Herrn Z übermittelte der Antragsteller lediglich kurz die Ergebnisse. Im Rahmen der Abwesenheitsvertretung hatte der Antragsteller ausreichend Kompe-tenzen, die eine Nachfrage bzw. den Austausch mit Herrn Z grundsätzlich nicht er-forderlich machten.
Dies wäre auch deshalb schwierig gewesen, da der Verwaltungsleiter, Herr Z, wäh-rend der Woche zu einem sehr großen Anteil am anderen Standort in SO tätig ist. Herr Z ist seit 12 Jahren als Verwaltungsleiter bei der Antragsgegnerin tätig.

Bereits seit Anfang des Jahres 2010 wird der Antragsteller von Herrn Z gemobbt, indem er den Antragsteller beispielsweise von Informationen gezielt ausgeschlos-sen hat.
Hintergrund für die Mobbingaktivitäten von Herrn Z gegenüber dem Antragsteller ist, dass der Antragsteller von „fragwürdigen Aktivitäten und Entscheidungen" des Herrn Z Kenntnis erhielt und diese, um nicht selbst in Amtshaftung zu geraten, sei-nem obersten Dienstherrn, Herrn Bürgermeister XXXX, in einem persönlichen Ge-spräch am XXXXX mitteilte. Herr Bürgermeister XXXXX bestätigte damals, dass es wichtig und richtig gewesen sei, dass er ihn darüber informiert habe und er den vorgetragenen Informationen nachgehen werde. Er sicherte dem Antragsteller Ver-traulichkeit in diesem Gespräch zu.

Nachdem Herr Z offenbar dennoch Kenntnis davon erhielt und den Antragsteller mit diesen Vorwürfen in Verbindung brachte, begannen die Mobbingaktivitäten seitens Herrn Z gegenüber dem Antragsteller. Wie bereits ausgeführt, lassen sich als Bei-spiel dazu anführen, dass der Antragsteller von wichtigen Informationen, die er dringend für seine Arbeit benötigte, ausgeschlossen wurde.

Bei den angesprochenen fragwürdigen Aktivitäten, von denen der Antragsteller Kenntnis erhielt, handelte es sich beispielsweise darum, dass im Jahr XXXX der Betrag von EUR XXXX für die Parkplatzsanierung ausgegeben worden war, ohne dass die Finanzierung gesichert war. Gegenüber dem Ausschuss sprach Herr Z in einer im folgenden Jahr stattgefundenen Sitzung von nur EUR XXXXX als Gesamt-kosten, diese lagen aber inzwischen bei ca. EUR XXXXX. Dass dies dem gefassten Beschluss widersprach, erwähnte er nicht. Die Finanzierung müsste laut Aussage der Rechtsaufsichtsbehörde und des Gemeindeprüfungsamtes durch eine Vermö-gensumlage der Gemeinde G erfolgen, wenn die Pauschalfördermittel nicht ausrei-chen würden. Dies wurde aber nicht angesprochen. Ein Ausschussmitglied nahm von dieser nicht genehmigten Baumaßnahme Kenntnis und sprach den Antragstel-ler diesbezüglich an. Er war darüber verärgert und teilte dem Antragsteller mit, dass er genau prüfen werde, mit welchen Finanzmitteln diese nicht genehmigte Bau-maßnahme bezahlt werde. Er werde nicht akzeptieren, dass diese Maßnahme mit Rückstellungsgeldern finanziert werde.
Ebenfalls ohne Wirtschaftsplangenehmigung beschlossen werden sollte, den „XXXXX" in Höhe von ca. EUR XXXXX herzurichten, obwohl gerade in diesem Jahr mit vielen hohen nicht genau kalkulierbaren Kosten gerechnet werden musste. Die Aussage von Herrn Z in der Sitzung im ersten Halbjahr 2010, dass hierfür teilweise Geld aus dem Gewinn des letzten XXXX zurückgelegt sei, machte den Antragsteller sprachlos, da der Antragsteller Herrn Z bereits zuvor schon einmal auf eine diesbe-zügliche Frage mitgeteilt hatte, dass dieser kleine Gewinn bereits auf seine Anord-nung hin zur Verbesserung des Betriebsergebnisses verwendet worden war.
Seitens der Gemeinderäte wurde immer wieder gefordert, dass der Betriebsverlust der Betriebsstätte die Größenordnung von EUR XXXX nicht überschreiten darf. Die Gemeinderäte sind über aktuelle Entwicklungen frühzeitig zu informieren. Nachdem der Antragsteller bereits gleich zu Anfang 2010 Herrn Z mitteilte, dass der aktuelle Verlust 2009 bezüglich der Betriebsumlage ca. EUR XXXXX betragen könnte, rea-gierte Herr Z gegenüber dem Antragsteller sehr aggressiv und drohte damit, dass er Verbandsvorsitzenden vorschlagen würde, das Haus zu schließen. Nachdem Herr Z aber dennoch die Gemeinderäte über den drohenden Verlust, trotz Verpflichtung und Hinweis durch den Antragsteller, nicht informierte, informierte der Antragsteller dann den Verbandsvorsitzenden persönlich, der dies auch als erforderlich ansah.

Ende 2009 forderte Herr Z den Antragsteller auf, zwecks einer für beide Personen, Herrn Schön und dem Antragsteller, zugedachten Leistungszulage, alle gesetzli-chen Möglichkeiten diesbezüglich zu eruieren. Das Ergebnis legte der Antragsteller Herrn Z dann vor, indem er ihm mitteilte, dass nach Auffassung des Antragstellers kein Gesetz und keine Verordnung eine Leistungszulage in diesem Fall zulassen würde. Im Anschluss an diese Mitteilung sprach Herr Z den Antragsteller in dieser Angelegenheit nicht mehr an.

Im Rahmen der Wirtschaftsplanbesprechung Anfang 2010 griff Herr Z die XXXX und den Antragsteller scharf an, da die Personalkosten im Bereich der Verwaltung so stark angestiegen seien. Er forderte XXX auf, ihm und dem Antragsteller vor der Fertigstellung des Wirtschaftsplans diese Steigerungen einzeln darzulegen. In die-sem Zusammenhang stieß der Antragsteller erstmalig darauf, dass sich Herr Z rückwirkend ab Januar 2009 eine Leistungszulage von ca. EUR XXXX monatlich auszahlen ließ. Diese wurde ausschließlich von dem Verbandsvorsitzenden XXX genehmigt. Der Antragsteller wies XXXX darauf hin, dass diese Leistungszulage eventuell gegen das bestehende Recht verstößt. Im Rahmen eines Höhergruppie-rungsantrages von Herrn Z Anfang 2012 mit der Forderung, ihn nach A 15 höherzu-stufen, sagte der Verbandsvorsitzende gegenüber dem Antragsteller, dass er die-sen Höhergruppierungsantrag in erster Linie unterstützt, damit die Genehmigung einer eventuell nicht zulässigen Leistungszulage geheilt werde und außerdem ha-be Herr Z hohe Abzüge als Folge seiner Scheidung.

Weiterhin ist dem Antragsteller und seiner Ansicht nach dem überwiegenden Teil des Personalkörpers bekannt, dass Herr Z während seiner Arbeitszeit seiner priva-ten Tätigkeit nachgeht und hierfür auch die Sekretärin, regelmäßig „einspannt", der er mitgeteilt hat, dass dies zu ihren Aufgaben dazugehört. Als Urlaubs- und Krank-heitsvertretung von XXXX übernahm dann auch Frau XXX diese Aufgaben. Im Rahmen einer solchen Urlaubsvertretung kritisierte XXX gegenüber dem Antrag-steller, der zu diesem Zeitpunkt Herrn Z vertrat, dass sie sich in der überwiegenden Zeit ihrer Teilzeitstelle um die Versicherungsgeschäfte von Herrn Z kümmern müs-se.
Es ist dem Antragsteller und nach seiner Ansicht auch bei vielen Mitarbeitern be-kannt, dass sogar dienstliche Gespräche beendet oder verlegt werden, um dieser Tätigkeit nachgehen zu können. Bei dem Personalkörper gibt es eine öfter wieder-kehrende Bemerkung: "Wenn Du bei Herrn Z einen Termin willst, sag einfach, dass Du eine XXX-Angelegenheit hast." Die Tätigkeit besitzt bei Herrn Z nach Ansicht des Antragstellers absolute Priorität.

Der Antragsteller wurde im März 2012 dienstunfähig. Auslöser für die Dienstunfä-higkeit des Antragstellers war" die Mitteilung am XXX, von Frau XXX, Mitarbeiterin von Herrn Z, dass der Antragsteller ab sofort von dem gesamten Posteingang aus-geschlossen werde. Herr Z werde ab sofort persönlich entscheiden, welche Infor-mationen der Antragsteller zukünftig noch erhalten soll.

Der Antragsteller erhielt bereits auf Anordnung des Herrn Z seit Ende 2010/Anfang 2011 nicht mehr den kompletten Posteingang zur Kenntnis. Dieser wurde vorab von Herrn Z durchgesehen, der daraufhin darüber entschied, welche Post der Antrag-steller im Anschluss erhält und dadurch bereits damals einzelne Informationen dem Antragsteller entzog, die diesem für die Bewältigung seiner Aufgaben dienlich ge-wesen wären. Bis zu diesem Zeitpunkt erhielt der Antragsteller aufgrund seines Fachwissens und seiner Kompetenz immer die gesamte Post noch vor Herrn Z. Dies geschah auch deshalb, da dadurch Terminvorgaben eingehalten werden konnten, wenn Herr Z, wie des Öfteren geschehen, die Post mehrere Tage auf sei-nem Schreibtisch unbearbeitet liegen ließ. In diesen Fällen bearbeitete der Antrag-steller dann diese Aufgaben, oder wie andere Mitarbeiter/innen auf die dringende Erledigung dieser Terminarbeiten hin, da er über die Terminvorgaben informiert war.
Grund für den Entzug der Einsicht in den Posteingang war, dem Antragsteller nicht alle Informationen mehr zugänglich zu machen. So sah sich auch der Antragsteller nach einer Sitzung des beschließenden Ausschusses gezwungen, mittels einer E-Mail am XXX den Verwaltungsleiter Herrn Z auf dieses Informationsdefizit hinzu-weisen. Zu diesem Zeitpunkt war dem Antragsteller noch nicht bekannt, dass dies tatsächlich von Herrn Z so beabsichtigt war und er bereits seit Anfang der Woche keine Post mehr bekam, weil Herr Z dies seiner Sekretärin XXX angeordnet hatte. Auf seine E-Mail erhielt der Antragsteller keine Antwort.
Mit der Mitteilung von Frau XXX, dass der Antragsteller von dem gesamten Postein-gang ausgeschlossen werde und hierdurch auch die für seine Arbeit wichtigen In-formationen nicht mehr erhalten hat, konnte der Antragsteller seine Aufgaben als stellvertretender Verwaltungsleiter nicht mehr ordnungsgemäß ausüben.

Nachdem die Gesundung des Antragstellers anstand, fand am XXX ein Gespräch für ein betriebliches Eingliederungsmanagement mit Frau XXX, und dem Antrag-steller in den Räumen des Antragsstellers statt. Im unmittelbaren Anschluss an die-ses Gespräch wurde der Antragsteller zu einem kurzfristig angekündigten Gespräch mit Herrn Bürgermeister XXX und Herrn Z gebeten, an dem der Antragsteller ge-meinsam mit Frau XXX, deren Teilnahme der Antragsteller kurzfristig erbeten hatte, teilnahmen.
In diesem Gespräch teilte der Verbandsvorsitzende dem Antragsteller erstmals und ohne nähere Begründung mit, dass der Antragsteller mit sofortiger Wirkung kein stellvertretender Verwaltungsleiter mehr sei und ihm gleichzeitig jegliches Wei-sungsrecht gegenüber dem Personal entzogen werde. Weiterhin werde er ab Mon-tag, XXX, von seinem bisherigen Dienstort in XXX, nach XXX umgesetzt. Am Ende dieses Gesprächs überreichte der Verbandsvorsitzende dem Antragsteller eine Stellen-/Aufgabenbeschreibung über seine neue Tätigkeit.

Laut Mitteilung des Verbandsvorsitzenden war für die Umsetzung entscheidend, dass man Herrn Z und den Antragsteller räumlich trennt, um dadurch die vorhande-nen Spannungen auf ein Minimum zu reduzieren.

Der Antragsteller behalte seine Besoldungsstufe A12, werde aber zukünftig andere Arbeiten verrichten, wobei er dann Herrn Z, direkt unterstellt ist, der ihm auch zu-sätzliche Aufgaben jederzeit neu zuweisen könne.
Weiterhin teilte der Verbandsvorsitzende dem Antragsteller mit, dass er seinen Ge-neralschlüssel für XXX sowie XXX in der nächsten Zeit abzugeben habe und er seine an seinem bisherigen Arbeitsplatz vorhandenen privaten Dinge nur nach Terminvereinbarung und in Anwesenheit einer von Herrn Z beauftragten Person abholen könne. Bereits am dritten Arbeitstag nach dieser Mitteilung, am XXX, erhielt der sich noch im Krankenstand befindliche Antragsteller ein Schreiben von Herrn Z, in dem dieser den Antragsteller aufforderte, bis spätestens XXX alle im Besitz be-findlichen Schlüssel abzugeben, sonst werde er die Schließanlagen der beiden Betriebsstätten auf Kosten des Antragstellers erneuern lassen.
Frau XXX, die für das betriebliche Eingliederungsmanagement beim XXX zuständig ist, legte dem Verbandsvorsitzenden das Formblatt für die vorgeschlagene stufen-weise Wiedereingliederung des Antragstellers zur Genehmigung vor. Dieser be-zweifelte die Zulässigkeit und Rechtmäßigkeit einer solchen Wiedereingliederung und stellte -deshalb eine Genehmigung erst nach eigener Prüfung in Aussicht. We-nige Tage danach erhielt dann der Antragsteller per Post die von Herrn XXX unter-schriebene Einverständniserklärung bezüglich des vorgeschlagenen Wiederein-gliederungsplanes, aber nur unter der Voraussetzung, dass er die anderweitigen Tätigkeiten, wie in dem übergebenen Stellen- / Aufgabenplan beschrieben, also auch im Rahmen der Umsetzung nach XXX.

Der Personalrat hatte zuvor der Umsetzung zugestimmt Die Personalratsvorsitzen-de, Frau XXX, teilte der Ehefrau des Antragstellers am XXX mit, dass bei der Zu-stimmung zur Umsetzung durch das Personalratsgremium nicht bekannt war, dass dem Antragsteller im Rahmen der Umsetzung der Titel „stellvertretender Verwal-tungsleiter" und alle damit verbundenen Kompetenzen und Weisungsbefugnisse entzogen werden und der Antragsteller ein völlig neues Aufgabengebiet erhalten werde. Bei der Entscheidung sei der Personalrat davon ausgegangen, dass quasi bis auf die Verlagerung des Arbeitsplatzes nach XXX alles „beim Alten" bleiben werde. Erst nach der Sitzung des beschließenden Ausschusses, in dem von Herrn Z erstmals die neue Stellen-/Aufgabenbeschreibung für die Person des Antragstel-lers ausgeteilt wurde, erhielt Frau XXX eine Ausfertigung und somit Kenntnis davon.
Die von dem Antragsteller daraufhin beauftragten Prozessbevollmächtigen schrie-ben am XXX, Herrn XXX und Herrn Z diesbezüglich an und legten Widerspruch ge-gen die Umsetzung des Antragstellers unter Fristsetzung zur Stellungnahme ein. Auf dieses Schreiben ist auch nach einer eingeräumten Fristverlängerung zunächst keine Reaktion des Antragsgegners erfolgt.

Mit Schreiben vom XXX wandte sich dann die von der Antragsgegnerin vormals eingeschaltete Rechtsanwaltskanzlei an die Prozessbevollmächtigten des Antrag-stellers und begründete die Umsetzung des Antragstellers mit der Sicherung, Er-leichterung und Verbesserung der Aufgabenerledigung des Antragsgegners.

Die Antragsgegnerin wandte sich zwischenzeitlich an das Gesundheitsamt und bat um Mitteilung, um entscheiden zu können, ob im Rahmen des Zurruhesetzungsver-fahrens Dienstunfähigkeit des Antragstellers vorliege. Mit Schreiben des Landrats-amts XXX, vom XXX wurde der Antragsteller zur amtsärztlichen Untersuchung ge-beten.

Als Ergebnis der amtsärztlichen Untersuchung bescheinigte der Amtsarzt dem An-tragsteller die vorläufige Dienstunfähikeit. Weiterhin bestätigte der Amtsarzt, dass der Antragsteller auf dem jetzigen Arbeltsplatz, das heißt, im Rahmen seiner bishe-rigen Tätigkeit als stellvertretender Verwaltungsleiter in XXX, seinen Dienst verrich-ten könne, sofern die konfliktauslösenden _Arbeitsbedingungen an seinem bisheri-gen Arbeitsplatz und in seiner bisherigen Funktion entsprechend umgestaltet wer-den.
Ein von dem Antragsteller zusätzlich eingeholtes Attest bescheinigt dem Antragstel-ler sofortige Dienstfähigkeit im Falle der Beschäftigung als stellvertretender Verwal-tungsleiter mit seinen bisher ausgeübten Tätigkeiten in XXX unter anfänglicher the-rapeutischer und hausärztlicher Begleitung sowie eines vor Dienstbeginn durchge-führten klärenden Gespräches. Er empfiehlt dabei eine stufenweise Wiedereinglie-derung.

Am XXX fand ein Anhörungstermin zur Umsetzung des Antragstellers unter anwalt-licher Begleitung im Amtszimmer des Bürgermeisters in XXX statt, an dem neben Herrn XXX auch Herr Z und der Rechtsvertreter der Antragsgegnerin teilnahmen. In diesem Gespräch wurde unter anderem auf die neue Tätigkeit des Antragstellers eingegangen und ausgeführt, dass es sich dabei um eine neu geschaffene Stelle für den Antragsteller handele, die es bisher nicht gab.

Rechtliche Würdigung
Der Antragsteller hat einen Anspruch auf Erlass der beantragten einstweiligen An-ordnung, da ihm sowohl ein Anordnungsanspruch, als auch ein Anordnungsgrund zur Seite steht

1. Anordnungsanspruch
Es besteht die Gefahr, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung eines Rechts des Antragstellers vereitelt oder wesentlich er-schwert werden könnte. Ein sachlicher Grund für die Umsetzung liegt nicht vor. Die-se ist vielmehr aus sachfremden Kriterien bzw. willkürlich erfolgt. Der Dienstherr hat im Rahmen der Umsetzung willkürlich gehandelt. Weiterhin verbleibt dem Antrag-steller nach der Umsetzung kein amtsangemessener Aufgabenbereich.

a) Willkürliche Entscheidung
Bei seiner bisherigen Tätigkeit als stellvertretender Verwaltungsleiter am Standort XXX hatte der Antragsteller über 90% seiner Arbeit überhaupt keinen Kontakt mit dem Verwaltungsleiter Herrn Z. Grund dafür ist, dass die Hauptaufgaben des An-tragstellers die Erstellung und die Prüfung von Wirtschaftsplänen, Bilanzen, Statisti-ken und Satzungen waren und der Antragsteller Abwesenheitsvertreter des Verwal-tungsleiters, Herr Z, war. Erstgenannte Bereiche erfordern Fachwissen, sowie stän-dige Weiterbildung, die lediglich der Antragsteller besaß.
Wie bereits ausgeführt war der Antragsteller bei seiner Arbeit größtenteils auf sich alleine gestellt und hatte in diesen Bereichen daher niemanden, der ihn vertreten konnte. Dem Verwaltungsleiter, Herrn Z, übermittelte der Antragsteller lediglich kurz die Ergebnisse. Im Rahmen der Abwesenheitsvertretung hatte der Antragsteller ausreichend Kompetenzen, die eine Nachfrage bzw. den Austausch mit Herrn Z grundsätzlich nicht erforderlich machten.
Aus der dem Antragsteller vorgelegten Aufgaben- bzw. Stellenbeschreibung für seine neue Tätigkeit am Standort XXX folgt, dass bei dieser neuen Tätigkeit, die dem Antragsteller im Rahmen der Umsetzung zugewiesen wurde, eine deutlich in-tensivere Zusammenarbeit als bisher zwischen dem Antragsteller und Herrn Z er-forderlich sein wird. Die Umsetzung soll aber gerade dazu dienen, dass diese von der Antragsgegnerin behaupteten Spannungen zwischen dem Antragsteller und Herrn Z, die ausschließlich von Herrn Z gegenüber dem Antragsteller ausgeübt werden, beendet werden.

Mit der Aussage in der Aufgabenbeschreibung auf Seite 2 „Es bestehen grundsätz-lich keine Weisungsberechtigungen gegenüber den Mitarbeitern, es sei denn, es ist zwingend zur Erfüllung o. g. Aufgaben notwendig", wird deutlich, dass dem Antrag-steller keine Kompetenzen und Weisungsbefugnisse eingeräumt werden. Aufgrund der Verwendung des Wortes „zwingend" ist es zur Absicherung des Antragstellers weiterhin erforderlich, dass er sich vor Erteilung von Weisungen gegenüber Mitar-beitern im Gegensatz zu früher, immer die Erlaubnis von Herrn Z einholt. Dies wäre beispielsweise für die vorgenannte Aufgabe „Sicherstellung einer möglichst hohen Belegung der Plätze in der Reha und im Altenpflegebereich; ggf. geeignete Maß-nahmen zur Verbesserung der Auslastung treffen" (Ziffer 4. der Tätigkeitsbeschrei-bung) erforderlich. Wie immer eine solche Maßnahme im Einzelnen ausgestaltet wird, ist mit Sicherheit zu erwarten, dass eine solche die Zusammenarbeit und An-weisung von Mitarbeitern erfordert, damit beispielsweise durch eine Änderung der Organisation, Werbemaßnahmen, etc. die Auslastung erhöht wird. Eine Sicherstel-lung der Belegung, gleich in welcher Höhe, bei schlechter Belegung und hohen Verlusten, ermöglicht es im Übrigen, den Antragsteller dafür verantwortlich zu ma-chen.
Die Erfüllung der neuen Aufgaben erfordert daher eine im Vergleich zu früher viel intensivere Zusammenarbeit zwischen dem Antragsteller und dem vorgesetzten Verwaltungsleiter Herrn Z und ist daher nicht geeignet, die von Herrn Z ausgehen-den Mobbingaktivitäten gegenüber, dem Antragsteller zu verhindern. Im Gegenteil sind Herrn Z bei der Übertragung dieser Aufgaben „Tür und Tor" für Mobbingaktivi-täten gegenüber dem Antragsteller geöffnet, da dem Antragsteller nach Ziffer 10. der Tätigkeitsbeschreibung „Projekte und Sonderaufgaben auf Weisung des Ver-waltungsleiters" jederzeit zugewiesen werden können.
Weiterhin ist vorgesehen (Seite 2 der Aufgabenbeschreibung), dass dem Antrag-steller mittelfristig auch Verwaltungstätigkeiten, die bisher von der Verwal-tung/Aufnahme wahrgenommen wurden, übertragen werden. Um welche Aufgaben es sich dabei genau handelt, wird nicht ausgeführt.
Ziffer 1. der Aufgabenbeschreibung, die die „regelmäßige Überwachung des Ge-bäudezustandes und ggf. Einleitung und Überwachung entsprechender Reparatur- und Renovierungsmaßnahmen vorsieht", erfordert bei Durchführung entsprechen-der Maßnahmen die Möglichkeit über die Verfügung finanzieller Mittel. Hier müsste sich der Antragsteller vorher mit Herrn Z abstimmen. Weiterhin können diese Maß-nahmen in den Betriebsablauf eingreifen, die daher der vorherigen Abstimmung mit Herrn Z sowie den übrigen Beteiligten bedarf.
Die regelmäßige Überprüfung der Prozesse im Hinblick auf die Kostenoptimierung (Ziffer
2. der Aufgabenbeschreibung) stellt eine sehr zeitintensive und mit großer Fach-kenntnis verbundene Aufgabe dar. Dabei handelt es sich um Aufgaben wie bei-spielsweise digitales Röntgen, Küchenreorganisation, Fremdwäscherei, Fremdrei-nigung, etc.. Bei diesen Aufgaben ist eine ständige Rücksprache bzw. Informati-onsaustausch des Antragstellers mit Herrn Z erforderlich, da dieser als Verwal-tungsleiter für die Betriebsabläufe zuständig ist.

b) Kein sachlicher Grund/unterbliebene Abwägungen
Herr Z übt gegenüber dem Antragsteller Mobbingaktivitäten aus. Diesbezüglich ist zu berücksichtigen, dass die von dem Antragsteller angesprochenen Missstände ausschließlich aus der Sphäre des Verwaltungsleiters Herrn Z resultieren. Der An-tragsteller hat dem Verbandsvorsitzenden im Rahmen eines persönlichen Ge-sprächs auf die oben genannten Missstände pflichtgemäß aufmerksam gemacht bzw. hingewiesen und muss nun die Folgen hieraus ertragen.

Nach dem Beschluss des BVerwG vom 26.11.2004, Az. 2 B 72/04, kann der Dienst-herr zwar aus jedem sachlichen Grund den Aufgabenbereich eines Beamten ver-ändern, solange diesem ein amtsangemessener Aufgabenbereich verbleibt. Da-nach können die Ermessenserwägungen des Dienstherrn vom Verwaltungsgericht im Allgemeinen nur daraufhin überprüft werden, ob sie durch Ermessensmiss-brauch maßgebend geprägt sind. Diese Prüfung bleibt daher grundsätzlich darauf beschränkt, ob die Gründe des Dienstherrn willkürlich sind. Die Einengung des Er-messens des Dienstherrn bei einer Umsetzung ist nach oben genannter Recht-sprechung aber möglich, jedoch auf besonders gelagerte Fälle beschränkt.
Das Verwaltungsgerichts Halle hat in seinem Beschluss vom 25.11.2011, Az. 5 B 205/11, entschieden, dass eine Umsetzung zur Behebung von Spannungen einer Auswahlentscheidung zwischen den beteiligten Bediensteten bedarf, wenn sie für den ausgewählten erhebliche persönliche Nachteile bringt. Danach können Span-nungen zwischen Mitarbeitern, die den Dienstbetrieb beeinträchtigen, einen Weg-umsetzungsbedarf für einen der Beteiligten ergeben.

Die Umsetzung des Antragstellers soll der Beseitigung der innerdienstlichen Span-nungen dienen. Im Ergebnis hat die Umsetzung in Bezug auf den Antragsteller je-doch Strafcharakter. Dieser hat gegenüber dem Verbandsvorsitzenden die genann-ten Missstände angesprochen, um sich selbst jeglicher Haftung zu entziehen. Der Verbandsvorsitzende hat diesbezüglich wiederum den Verwaltungsleiter, Herrn Z, angesprochen, was schließlich zu den innerdienstlichen Spannungen zwischen Herrn Z und dem Antragsteller führte. Zudem sollen dem Antragsteller neue Aufga-ben zugewiesen werden, um eine Stellenbewertung im Rahmen des Höhergrup-pierungsantrages von Herrn Z und des Antragstellers zu verhindern, da hierdurch die Höhergruppierung des Herrn Z gefährdet erscheint.

Weiterhin ist im Rahmen der Abwägungsentscheidung zu berücksichtigen, dass der Antragsteller bereits seit 26 Jahren sehr erfolgreich als stellvertretender Verwal-tungsleiter, Herr Z erst seit 12 Jahren als Verwaltungsleiter bei der Antragsgegnerin tätig ist.

Weiterhin ist im Rahmen der Abwägungsentscheidung zu berücksichtigen, dass der Amtsarzt empfahl, im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements zu prüfen, ob und wie die konfliktauslösenden Arbeitsbedingungen des Antragstellers an seinem bisherigen Arbeitsplatz und in seiner bisherigen Funktion so umgestaltet werden können, dass für den Betroffenen besser zu akzeptierende Voraussetzun-gen zur Überwindung seiner derzeitigen Dienstunfähigkeit vorliegen, wobei unter geeigneten rbeitsbedingungen bei dem hochmotivierten Beamten von einer positi-ven Krankheitsprognose auszugehen sei. Zur Wiederherstellung der Dienstfähig-keit sei den Ursachen und der Lösung des Arbeitsplatzkonfliktes eine ganz beson-dere Bedeutung beizumessen. Vielmehr führte der Amtsarzt unter Ziffer 7. aus, dass der Beamte die Anforderungen der vom Dienstvorgesetzten beschriebenen Ver-wendungsmöglichkeit, das heißt der neuen Aufgaben, nicht erfüllen kann.

Der zusätzlich hinzugezogene Sachverständige hat ebenfalls bestätigt, dass der Antragsteller wieder vollumfänglich dienstfähig sein wird, sofern er wieder in seiner bisherigen Position arbeiten kann, wobei er vor Dienstantritt ein klärendes Ge-spräch neben einer indizierten stufenweisen Wiedereingliederung empfohlen hat.

Im Rahmen der Abwägung muss daher berücksichtigt werden, dass der Antragstel-ler bei Lösung des Arbeitsplatzkonfliktes aller Voraussicht nach wieder dienstfähig werden wird, da eine positive Gesundheitsprognose vorliegt. Umgekehrt bedeutet dies, dass der Antragsteller bei Aufrechterhaltung der Umsetzungsentscheidung möglicherweise weiterhin dienstunfähig erkrankt bleiben wird. Daraus resultieren für den Antragsteller erhebliche persönliche Nachteile in finanzieller Sicht, gegebe-nenfalls sogar eine Ruhestandsversetzung. Der Antragsteller ist verheiratet und hat drei Kinder, von denen zwei studieren.

Weiterhin ist zu berücksichtigen, dass die Umsetzungsentscheidung bereits auch deshalb fehlerhaft ist, weil die neuen Aufgaben des Antragstellers keine amtsan-gemessene Beschäftigung darstellen.

Diese Umsetzungsmaßnahme erweist sich als völliger Entzug der Aufgaben als stellvertretender Verwaltungsleiter bzw. Verwaltungsamtsrats. Die eigentliche Tä-tigkeit des Antragstellers bleibt davon gerade nicht unberührt. Dem Antragsteller verbleibt nach der Umsetzung kein amtsangemessener Aufgabenbereich mehr.
Zum Hilfsantrag ist folgendes auszuführen:
Die Umsetzung eines Beamten ist die das statusrechtliche und das funktionelle Amt im abstrakten Sinne unberührt lassende Zuweisung eines anderen Dienstpostens (Amt im konkret-funktionellen Sinne) innerhalb einer Behörde. Sie ist eine behör-deninterne Maßnahme zur Gewährleistung der Funktionsfähigkeit der Verwaltung, die den Beamten als Glied der Verwaltung betrifft. Die drin liegende Organisations-entscheidung des Dienstherrn hat der Beamte auf Grund seiner allgemeinen Ge-horsamspflicht (§ 35 Satz 2 BeamtStG) zu befolgen. Ist die Entbindung von den bis-herigen Dienstaufgaben rechtsfehlerfrei, so kann auch die Übertragung des neuen Dienstpostens schützenswerte Rechte des Beamten, insbesondere seinen An-spruch auf amtsangemessene Beschäftigung, verletzen. Ist lediglich die Zuweisung der neuen, nicht amtsangemessenen Aufgaben an den Beamten rechtswidrig, be-schränkt sich sein Anspruch auf eine neue ermessensfehlerfreie Entscheidung über seinen dienstlichen Einsatz, vgl. BVerwG, Urteil vom 10.11.1989, Az. 2 B 91.98, ju-ris.
Die in der Tätigkeitsbeschreibung aufgeführten Aufgaben sind nicht amtsangemes-sen. Dies wird bereits daraus deutlich, dass dem Antragsteller mittelfristig auch Auf-gaben übertragen werden sollen, die bisher von der Verwaltung/Aufnahme wahr-genommen wurden weiterhin entspricht auch die in Ziffer 1. der Tätigkeitsbeschrei-bung aufgeführte Aufgabe „Regelmäßige Überprüfung des Gebäudezustandes im XXX und ggf. Einleitung und Überwachung entsprechender Reparatur- und Reno-vierungsmaßnahmen, keiner amtsangemessenen Beschäftigung. Weiterhin wird deutlich, dass der Antragsteller künftig keine Leitungskompetenzen mehr haben wird.

2. Anordnungsgrund
Der Antragsteller ist seit XXX auf Grund der Mobbingaktivitäten von Herrn Z, die bei dem Antragsteller zu einem akuten Zusammenbruch geführt hatten, dienstunfähig erkrankt. Auf Grund der weiterhin unklaren Situation und der Umsetzung auf einen Dienstposten, der zu einer deutlichen Erhöhung der Überschneidung der Tätigkei-ten mit dem Vorgesetzten, dem Verwaltungsleiter Herrn Z führen werden, ist damit zu rechnen, dass der Antragsteller bis auf Weiteres dienstunfähig erkrankt sein wird.
Auf den Antragsteller finden die Vorschriften des Landesbeamtenversorgungsge-setztes Anwendung. Der Vorgesetzte des Antragstellers könnte den Amtsarzt nach Ablauf von 12 Monaten um Auskunft bitten, ob in den nächsten sechs Monaten die „Aussicht auf Wiederherstellung voller Dienstfähigkeit" besteht. Sollte dies nicht der Fall sein könnte der Antragsteller in den Ruhestand versetzt werden und die Stelle ausgeschrieben werden. Auf Grund der vorliegenden Situation ist dies nicht auszu-schließen, insbesondere deshalb, weil der Antragsteller bereits den Amtsarzt im Rahmen des Zurruhesetzungsverfahrens des Antragstellers mit der amtsärztlichen Untersuchung beauftragt hat. Der Antragssteller hätte durch eine Versetzung in den Ruhestand erhebliche finanzielle Nachteile. Er hat drei Kinder, die er alle finanziell unterstützen muss.

Dem Antragsteller ist nicht zuzumuten, einstweilen die Umsetzung hinzunehmen. Ihm steht kein anderweitiger effektiver Rechtsschutz zur Verfügung, weil eine Ent-scheidung in der Hauptsache zu spät kommt. Er müsste die Folgen des rechtswidri-gen Handels hinnehmen, was nicht zumutbar ist.

Weiterhin hat der Antragsgegner bereits im XXX, nachdem der Antragsteller zwei Monate dienstunfähig erkrankt war, beim Vorstellungsrundgang bei den Mitarbei-tern, Herrn XXX als Nachfolger für den Antragsteller vorgestellt. Diesbezüglich wur-de der Antragsteller von mehreren Personen angesprochen. Im XXX wurde Herr XXX dann offizieller Nachfolger des Antragstellers als stellvertretender Verwal-tungsleiter in XXX und X. Dies hat der Verbandsvorsitzende im Anhörungstermin am XXX mitgeteilt.

Der Antragsteller ist hochmotiviert und bereit, seine bisherige Tätigkeit als stellver-tretender Verwaltungsleiter in XXX wieder aufzunehmen bzw. eine stufenweise Wiedereingliederung durchzuführen. Klarstellend sei ausgeführt, dass die Krank-heit des Klägers nicht auf seiner bisherigen Tätigkeit als stellvertretender Verwal-tungsleiter für die Standorte XXX und XXX beruht, sondern auf den Mobbingaktivitä-ten seitens Herrn Z.

Die am XXX durchgeführte Anhörung des Antragstellers hat trotz Vorlage des ärztli-chen Attests nicht dazu führen können, dass die Umsetzung rückgängig gemacht wurde. Vielmehr hat Rechtsanwalt XXX in seinem Schreiben vom XXX klargestellt, dass an der Umsetzungsentscheidung weiterhin festgehalten werde. Das Verfahren zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement, das jetzt durchgeführt werden soll, dient lediglich dazu zu klären, inwieweit die Arbeitsbedingungen bzw. der Arbeits-umfang im Rahmen der neu übertragenen Aufgaben angepasst werden.

Um dieses Verfahren zu vermeiden hatten der Antragsteller und die Unterzeichne-rin im Anhörungstermin am XXX der Antragsgegnerin als Lösungsmöglichkeit vor-geschlagen, dass der Antragsteller künftig, seine Tätigkeit als stellvertretender Ver-waltungsleiter nur am Standort XXX mit zusätzlichen Aufgaben ausüben werde. Bei seiner bisherigen Tätigkeit war der Antragsteller für XXX und XXX verantwortlich, wobei er seine Tätigkeit ausschließlich von XXX ausübte. Herr XXX könne seine Tätigkeit als stellvertretender Verwaltungsleiter am Standort XXX für den Standort XXX eventuell mit zusätzlichen Aufgaben ausüben. Herr Z bleibe Verwaltungsleiter für die Standorte XXX und XXX. Eine solche Aufteilung der Tätigkeiten wäre mög-lich, da für beide Standorte jeweils Bilanzen, Statistiken, etc. gesondert angefertigt werden müssen.

Mit dieser Lösung hätte auch eine räumliche Trennung zwischen dem Antragsteller und Herr Z herbeigeführt werden können, da die bisherige Tätigkeit des Antragstel-lers praktisch keinerlei Zusammenarbeit mit Herrn Z erforderte. Der Antragssteller hatte bisher die Möglichkeit, fußläufig seine Arbeitsstelle in XXX aufzusuchen, für eine Tätigkeit in XXX benötigt der Antragsteller einen PKW. Durch die Tätigkeit in XXX zeigte sich der Antragsteller bereit, hier - obwohl er selbst von den Mobbingak-tivitäten seitens Herrn Z betroffen ist - einen für ihn nachteiligen Kompromiss einzu-gehen. Die Antragsgegnerin lehnte diesen Lösungsvorschlag des Antragstellers jedoch ab- -und-----bestätigte vielmehr die Umsetzungsentscheidung mit Schreiben vom 30.11.2012.

Wir bitten daher um antragsgemäße Entscheidung.

Rechtsanwältin

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_ K 0815/14

In der Verwaltungsrechtssache

XXX ./. XXX

wegen Umsetzung
hier: Antrag gern. § 123 VwGO

zeigen wir die Vertretung des Antragsgegners an. Namens und in Vollmacht des Antragsgegners werden wir beantragen für Recht zu erkennen:

Der Antrag wird zurückgewiesen

Begründung:
I.
Bemerkenswert ist zunächst, dass der Antragsteller zwar eine „Rückumsetzung" anstrebt, er sich aber in seinem Vortrag im Wesentlichen darauf konzentriert, den Verwaltungsleiter des Antragsgegners anzuschuldigen. Zwar versucht er dadurch zu begründen, dass die gegenüber ihm ergriffenen Maßnahmen und Weisungen als Mobbing zu qualifizieren sind. Dabei handelt es sich aber um eine rein subjekti-ve Wahrnehmung des Antragstellers. Tatsächlich sind die Anschuldigungen ge-genüber dem Verwaltungsleiter Z allesamt haltlos. Vor diesem Hintergrund drängt sich die Frage auf, ob nicht umgekehrt der Antragsteller den Verwaltungsleiter des Antragsgegners mobbt. Schließlich gilt der Fürsorgegedanke auch zugunsten des Verwaltungsleiters. Zum anderen wird noch zu klären sein, inwiefern das Verhalten des Antragstellers vor dem Hintergrund der abgegebenen eidesstattlichen Versi-cherungen strafbar ist.

Im Einzelnen: 1. Werdegang
Soweit bekannt, wurde der Antragsteller zu keinem Zeitpunkt formal als stellvertre-tender Verwaltungsleiter ernannt, auch wenn er als solcher betrachtet wird.
Soweit der Antragsteller den Eindruck zu vermitteln versucht, er hätte auf seinem bisherigen Dienstposten kaum etwas mit dem Verwaltungsleiter der Antragsgegne-rin zu tun gehabt, ist diese Behauptung falsch. Selbstverständlich hatte der Antrag-steller auch auf dem bisherigen Dienstposten, wie jeder andere Mitarbeiter der An-tragsgegnerin auch, im üblichen Umfang mit dem Verwaltungsleiter zu tun. Schließ-lich ist der Verwaltungsleiter der direkte Vorgesetzte des Antragstellers. So bestätigt dies beispielhaft auch der der Anlage ASt 4 beigefügte Auszug aus der Buchhal-tung über XXX, auf dem der Antragsteller beim Verwaltungsleiter nachfragt, wie dies zu finanzieren sei. Selbstverständlich war eine Zusammenarbeit zwischen dem Antragsteller und dem Verwaltungsleiter auch auf dem bisherigen Dienstposten notwendig. Im Übrigen ist der Verwaltungsleiter seit 14 Jahren beim Antragsgegner tätig.

2. Mobbingvorwürfe
Die Anschuldigungen des Antragstellers gegenüber dem Verwaltungslei¬ter, die er dem eigenen Vortrag folgend in einem persönlichen Gespräch am XXX gegenüber dem Verbandsvorsitzenden des Antragsgegners vorgebracht hat, sind allesamt falsch. Der eigene Vortrag des Antragstellers belegt damit, dass er nicht davor zu-rückschreckt, den ihm vorgesetzten Verwaltungsleiter durch Spekulationen und fal-sche Behauptungen gegenüber dem Verbandsvorsitzenden anzuschwärzen und zu diskreditieren. Insofern mobbt der Antragsteller offensichtlich den Verwaltungs-leiter.

Posteingang
Als der Verwaltungsleiter beim Antragsgegner begonnen hat, wurde die gesamte Post zunächst ihm vorgelegt. Er hat diese dann an die betreffenden Mitarbeiter ver-teilt. Dies entspricht dem üblichen Vor- gehen in zahlreichen anderen Kommunen und kommunalen Einrichtungen. Schließlich handelt es sich um Post, die die Ein-richtung betrifft für die wiederum der jeweilige Leiter die Verantwortung trägt. Daher ist die Tatsache, dass dem Verwaltungsleiter die gesamte Post zur weiteren Vertei-lung an die Mitarbeiter vorgelegt wird n keiner Weise zu beanstanden.

Richtig ist, dass der Antragsteller vor einigen Jahren darum gebeten hat, als erster die Post zu sichten. Anfang 2010 hat der Verwaltungsleiter entschieden, dass er doch gerne selbst den Informationsfluss beim Antragsgegner steuern will, weil er als Verwaltungsleiter schließlich am Ende die Verantwortung trägt und damit dar-über informiert sein will, was im Hause passiert. Soweit der Antragsteller versucht, diese Maßnahme als Mobbing zu qualifizieren, handelt es sich um eine rein subjek-tive Interpretation. Die Tatsache, dass der Verwaltungsleiter die gesamte Post des Hauses für alle Mitarbeiter und nicht nur für den Antragsteller durchsieht und verteilt belegt dabei, dass von einem gezielten Ausschluss des Antragstellers von Informa-tionen keine Rede sein kann.

Der Antragsteller verschweigt, dass der sogenannte „XXX" der tatsächlich ein „XXX" ist, tatsächlich überhaupt nicht saniert wurde. Geplant war, den „XXX" im Rahmen der sog. „XXX-Stunden-Aktion" durch die XXX im Jahr XXX sanieren zu lassen. Freilich wären die Materialkosten von der Antragsgegnerin zu zahlen gewesen. Zu keinem Zeitpunkt sollte die Maßnahme ohne Wirtschaftsplangenehmigung durch-geführt werden. Ebenso wenig hat der Verwaltungsleiter die Aussage getroffen, hierfür seien Gewinne des letzten XXX-Festes zu verwenden, nachdem keine Ge-winnermittlung für das Fest stattgefunden hat. Das XXX hätte auch zu keinem Zeit-punkt nennenswerte Gewinne abgeworfen.

Im Jahr XXX ist kein Verlust des Antragsgegners in Höhe von ca. XXX EUR ent-standen. Tatsächlich entstand eine Nettobetriebsumlage Gesamt XXX in Höhe von XXX EUR.

Natürlich wurde der Jahresabschluss für das Kalenderjahr XXX im Rahmen der routinemäßigen XXX am XXX vorgestellt und auch genehmigt. Wie der Antragsteller vor diesem Hintergrund behaupten kann, der Verwaltungsleiter habe Informationen vorenthalten, ist nicht nachvollziehbar. Zum einen wurde die Verbandsversamm-lung informiert. Zum anderen gab es keine Veranlassung zu einer weitergehenden Information des Gremiums. Eine aggressive Reaktion oder Drohung des Verwal-tungsleiters ist dabei nicht bekannt. Ebenso wenig sah der Verbandsvorsitzende des Antragsgegners eine Information als erforderlich an.

Leistungszulage
Der Antragsteller wurde vom Verwaltungsleiter nicht damit beauftragt, Leistungszu-lagen für sich und den Verwaltungsleiter zu prüfen. Richtig ist hingegen, dass der Verbandsvorsitzende dem Verwaltungsleiter eine Zulage gewährt hat. Richtig ist auch, dass der Verwaltungsleiter einen Höhergruppierungsantrag gestellt hat, wel-chem einstimmig entsprochen wurde. Freilich war es erforderlich, die A15-Stelle im Stellenplan des Antragsgegners aufzunehmen. Da es hierzu keine Regelung in der Stellenobergrenzenverordnung gibt bzw. diese vorgesehen ist, musste die Stelle letztlich sogar vom Innenministerium genehmigt werden.

Rein informativ erfolgt der Hinweis, dass der Verwaltungsleiter bereits im Jahr 1994 geschieden wurde, so dass fast 20 Jahre später sicherlich kein Bedarf für einen entsprechenden Ausgleich bestand.

XXX-tätigkeit
Die Tätigkeit ist als Nebentätigkeit genehmigt. Die Tätigkeit wurde sogar auf aus-drücklichen Wunsch des damaligen Verbandsvorsitzenden übernommen. Der Um-fang ist sehr gering und mit ca. einer Stunde wöchentlich zu beziffern. Im Übri¬gen werden auch keine Sekretärinnen hierfür nennenswertem Umfang „eingespannt". Wenn überhaupt, werden von diesen Telefonate an den Verwaltungsleiter durch-gestellt und Kunden weitergelei¬tet. Ein weiterer Einsatz der Sekretärinnen ist auch nicht möglich, da etwa das Erstellen von Angeboten mit hierfür vorgesehenen Computerprogrammen vorzunehmen ist, zu denen lediglich der Verwaltungsleiter Zugang hat. Die beim Personalkörper angeblich wiederkehrende Bemerkung
„Wenn du bei Herrn Z einen Termin willst, sag einfach, dass du eine XXX-angelegenheit hast." ist dem Antragsgegner so nicht bekannt. Der Antragsteller möge hierfür Glaubhaftmachungen der Mitarbeiter vorlegen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement und Umsetzung
Am XXX rief die Ehefrau des Antragstellers bei der Mitarbeiterin Frau XXX des An-tragsgegners an. Sie bat für ihren Mann nach dessen Rückkehr aus der Reha am XXX um einen Gesprächstermin am Freitag, den XXX mit dem Verwaltungsleiter. Der Verwaltungsleiter wollte dieses Gespräch nur mit dem Verbandsvorsitzenden zusammen führen. Da der Verbandsvorsitzende zu dem gewünschten Zeitpunkt im Urlaub gewesen wäre, wurde dem Antragsteller der XXX als Gesprächstermin an-geboten. Die Ehefrau des Antragstellers bat darum, den Termin am XXX auf XXX Uhr zu verschieben, da der Antragsteller vorher noch ein Gespräch mit Frau XXX hatte. Der Terminverschiebung wurde zugstimmt. Sodann fand der Termin statt.

Zum Termin am XXX brachte der Antragsteller sodann Frau XXX überraschend mit. Zum Termin war nicht bekannt, dass die Thematik Wiedereingliederung bespro-chen werden sollte.

Richtig ist, dass dem Antragsteller im Rahmen des Gesprächs die Umsetzung von seinem bisherigen Dienstort in XXX nach XXX mitgeteilt wurde. Ebenso wurde ihm im Rahmen des Gesprächs die neue Stellen- /Aufgabenbeschreibung ausgehän-digt.

Richtig ist, dass im Rahmen des Gesprächs am XXX das Formblatt „Maßnahme zur stufenweisen Wiedereingliederung in das Erwerbsleben (Wiedereingliederungs-plan)" von Frau XXX vorgelegt wurde. Da dem Verbandsvorsitzenden nicht bekannt war, dass die stufenweise Wiedereingliederung Inhalt des Gesprächs sein soll, hat er sich eine Bedenkzeit ausbedungen. Dies ist nicht zu beanstanden, zumal dem Antragsteller das Einverständnis am Folgetag mitgeteilt bzw. zugestellt wurde.

Der Personalrat hat der Umsetzung in der Tat zugestimmt Das neue Aufgabenge-biet des Antragstellers war dem Personalrat dabei bekannt. Hinblick auf den Entzug von Titeln ohnehin kein Mitbestimmungsrecht des Personalrats besteht.

Amtsärztliche Untersuchung
Das amtsärztliche .Zeugnis ist nicht eindeutig. So wird zur Frage unter 4.1, ob der Beamte derzeit dazu in der Lage ist, auf dem jetzigen Arbeitsplatz uneingeschränkt Dienst zu verrichten das Kästchen ,,,ja" angekreuzt. Zugleich wird aber auf die nur bedingte Verwendungsmöglichkeit gemäß der Anlage zu Ziffer 10. des amtsärztli-chen Zeugnisses hingewiesen. Dort wiederum wird die „derzeitige Dienstunfähig-keit" des Antragstellers ausdrücklich festgestellt.

Bis zur abschließenden Klärung wird davon ausgegangen, dass sich die festge-stellte „derzeitige Dienstunfähigkeit" auf die „veränderte innerbetriebliche Aufga-benwahrnehmung" mit der der Antragsteller im Rahmen der Wiedereingliederung „konfrontiert" wurde, also auf den neuen Dienstposten bezieht. Zeitgleich wird aber festgestellt, dass zur Überwindung dieser „derzeitigen Dienstunfähigkeit" auch die Arbeitsbedingungen des bisherigen Dienstposten umzugestalten sind, damit die Dienstunfähigkeit überwunden werden kann. Deshalb ist bis auf Weiteres davon auszugehen, dass die bisher festgestellte „derzeitige Dienstunfähigkeit" sowohl für den bisherigen Dienstposten gilt, solange die Arbeitsbedingungen nicht geändert werden, als auch für den dem Antragsteller neu zugewiesenen Dienstposten.

Auch wurde die „derzeitige Dienstunfähigkeit" festgestellt, was wiederum voraus-setzt, dass eben gerade kein uneingeschränkter Dienst verrichtet werden kann. Be-reits deshalb wäre die Frage unter Ziffer 4 mit „nein" zu beantworten gewesen. Dann wäre aber auch die unter Ziffer 4.1 Teil 2 gestellte Frage, ob mit der Wieder-herstellung der uneingeschränkten Dienstfähigkeit innerhalb der nächsten 6 Mona-te zu rechnen ist, zu beantworten gewesen. Schließlich kann der Beamte auch dann als dienstunfähig angesehen werden, wenn er infolge Erkrankung innerhalb eines Zeitraums von 6 Monaten mehr als 3 Monate keinen Dienst getan hat und keine Aussicht besteht, dass er innerhalb weiterer 6 Monate wieder voll dienstfähig wird. Diese sind nun vergangen und er war weiterhin arbeitsunfähig, hat also die 6-Monatsprognose krank erfüllt.

Für die Beurteilung der Dienst(un-)fähigkeit ist letztlich entscheidend, dass der Be-amte nicht mehr in der Lage ist, die Dienstpflichten aus seinem abstrakt-funktionellen Amt zu erfüllen. Prüfungsmaßstab für die Dienstunfähigkeit eines Be-amten ist das innegehabte abstrakt-funktionelle Amt ohne Beschränkung auf einen bestimmten Dienstposten. Da insoweit noch Unklarheiten bestehen, wurde zwi-schenzeitlich die Einholung fachärztlicher Gutachten beauftragt. Es ist aber nicht bekannt, wann entsprechende Ergebnisse vorliegen.

Soweit der Antragsteller darüber hinaus eine psychologische Begutachtung vorlegt, die seine volle Dienstfähigkeit auf dem bisherigen Dienstposten bestätigt, ist be-merkenswert, dass in der Stellungnahme ohne Weiteres von einer „herabwürdi-genden Form von beruflicher Zurücksetzung" ausgegangen wird, was tatsächlich nicht der Fall ist. In diesem Zusammenhang ist auch zu berücksichtigen, dass nach der ständigen Rechtsprechung Beamte gerade keinen Anspruch auf Beibehaltung eines konkret-funktionalen Amtes und somit auf Beibehaltung eines einmal inne- gehabten Dienstpostens haben (siehe auch hierzu Ausführungen unten). Deshalb ist eben auch die Dienstunfähigkeit anhand des abstrakt- funktionalen Amtes zu beurteilen. Andernfalls würde für den Dienstherrn die nicht hinnehmbare Situation entstehen, dass er verbeamtete Mitarbeiter im Rahmen des Direktionsrechts zwar versetzen kann und muss, ihm dies aber faktisch unmöglich ist, da medizinische Beurteilungen dem entgegen stehen. Die Funktionsfähigkeit einer Verwaltung wäre damit erheblich gefährdet.

Anhörung
Richtig ist, dass der Antragsgegner nach dem Anhörungstermin am XXX die bereits erfolgte Umsetzung abermals geprüft hat und zu dem Ergebnis gekommen ist, dass es bei der bisherigen Umsetzung verbleibt. Zu berücksichtigen war dabei, dass die Umsetzung der Sicherung, Erleichterung und Verbesserung der Aufgabenerledi-gung dient und zudem davon ausgegangen wird, dass die Umsetzung zu einer Auf-lösung respektive Abmilderung des Spannungs- und Konfliktverhältnisses führt Die neu zugewiesene Stelle ist auch amtsangemessen.

II.
Es besteht weder ein Anordnungsanspruch noch ein Anordnungsgrund. Dies aus folgenden Gründen:
1. Anordnungsanspruch
Es ist bereits nicht erkennbar, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zu-standes die Verwirklichung eines Rechts des Antragstellers vereitelt oder wesent-lich erschwert werden könnte. Zudem ist die Umsetzung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt. Willkür oder sachfremde Kriterien sind nicht ersichtlich. Die vorgeleg-te Stellenbewertung (siehe Anlage AG 12) bestätigt, dass dem Antragsteller ein amtsangemessener Aufgabenbereich verbleibt. Ein Anspruch auf einen Dienstpos-ten der einen direkten Kontakt mit dem Vorgesetzten ausschließt oder minimiert be-steht sicherlich nicht. Schließlich wäre die „Kontaktvermeidung" eine sachfremde Erwägung.

Räumliche Trennung

Soweit der Antragsteller die gegenüber ihm ergriffenen Maßnahmen und Weisun-gen subjektiv als Mobbing empfindet ist eine räumliche Trennung erfahrungsgemäß dazu geeignet, einen darauf basierenden Konflikt zu lösen. Im übrigen ist nicht er-kennbar, dass die dem Antragsteller neu zugewiesenen Aufgaben eine deutlich intensivere Zusammenarbeit als bisher zwischen dem Antragsteller und dem Ver-waltungsleiter erforderlich machen. Soweit der Antragsteller darauf abstellt, dass die Spannungen ausschließlich durch den Verwaltungsleiter gegenüber ihm aus-geübt werden, ist diese Behauptung falsch. Das Problem ist, dass der Antragsteller übliche Maßnahmen und Weisungen subjektiv und fälschlicherweise als Mobbing interpretiert.

Der neue Mitarbeiter, der zwischenzeitlich für diesen Aufgabenbereich zuständig ist, hat durch seine bisherige Tätigkeit nachgewiesen, dass er bei gleichem, bzw. geringerem Personalumfang zukünftig fristgerecht bzw. rechtzeitig der Aufgabener-ledigung nachkommt.

Der Antragsteller wird sich darauf einstellen müssen, mit seinem direkten Vorge-setzten zusammenzuarbeiten. Alles andere wäre geradezu absurd.

Warum es zur Absicherung des Antragstellers erforderlich sein sollte, sich vor Ertei-lung von Weisungen gegenüber von Mitarbeitern jedes Mal die Erlaubnis des Ver-waltungsleiters einzuholen, ist nicht erkennbar. Vielmehr verdeutlicht dieser Vor-trag, dass der Antragsteller nicht dazu bereit ist, selbst Verantwortung für sein Han-deln zu übernehmen. Unter Berücksichtigung der Eingruppierung wird der Antrag-steller schon selbst beurteilen müssen, wann eine Notwendigkeit vorliegt oder nicht. Schließlich ist die Erteilung von Weisungen im Falle einer entsprechenden Notwendigkeit kein Erlaubnisvorbehalt durch den Verwaltungsleiter vorgesehen.

Letztlich wird der Antragsteller auch hier nicht ernsthaft bestreiten wollen, dass die regelmäßige Überwachung des Gebäudezustands im XXX sowie ggf. die Einleitung und Überwachung entsprechender Reparatur-, Renovierungs-, und Instandset-zungsmaßnahmen letztlich weniger Abstimmungsaufwand vorsieht als die Erstel-lung von Wirtschaftsplänen und Bilanzen.

Sachlicher Grund
Soweit der Antragsteller behauptet, der Verwaltungsleiter würde Mobbingaktivitäten ausüben, die ausschließlich aus seiner Sphäre resultieren, ist auch diese Behaup-tung - wie oben bereits mehrfach ausgeführt - falsch. Insbesondere verdeutlicht die Tatsache, dass der Antragsteller dem Verwaltungsleiter offenbar aufgrund seiner falschen Wahrnehmung permanent anschuldigt, dass die Missstände - soweit vor-handen - auf sein Verhalten zurückzuführen sind. Er räumt dabei selbst ein, dass er hierüber auch den Verbandsvorsitzenden informiert hat und damit den Verwal-tungsleiter zu Unrecht anschwärzt und diskreditiert.

Nach gefestigter und ständiger Rechtsprechung besteht kein Anspruch von Beam-ten auf Beibehaltung der ihnen konkret zugewiesenen funktionalen Ämter. Ebenso wenig besteht ein Anspruch auf Beibehaltung etwa von Leitungsfunktionen (BVerwGE 199, 201 = NVwZ 92, 572, 573; 60, 144, 151 = DVB1 80, 882, 884; vgl. hierzu auch VGH Mannheim in DÖD 04, 134, 135). Richtig ist, dass das Ermessen eingeschränkt sein kann, wenn gewichtige Grundrechte des Beamten berührt sind oder entsprechende Zusicherungen vorliegen Deshalb darf lediglich überprüft wer-den, ob es sich um einen dem statusrechtlichen Amt entsprechenden Aufgabenbe-reich handelt. Dies ist vorliegend der Fall, was sich aus der Stellenbewertung der XXX (vgl. Anlage AG 12) ergibt. Dabei ist ergänzend zu berücksichtigen, dass allein die Zahl der Mitarbeiter und die Eigenschaft als Vorgesetzter für sich allein genom-men keine die Wertigkeit des Statusamtes prägenden Faktoren sind.

Bei Ausübung des Umsetzungsermessens ist freilich auch die Fürsorgepflicht kor-rekt auszuüben. Dennoch verbleibt es dabei, dass kein Recht am konkreten-funktionellen Amt und damit ein weiter Ermessensspielraum des Dienstherrn be-steht (BVerwG, DVB1-867 882, 884; VGH München, ZBR 92, 111, 112). Keinesfalls kann aus dem Fürsorgegedanken die Pflicht des Dienstherrn abgeleitet werden, für den Beamten einen geeigneten und zumutbaren Dienstposten zu schaffen, um eine Umsetzung zu vermeiden (OVG Hamburg, NVwZ-RR 05, 125, 126). Ob die Frage, wer die Störung überhaupt schuldhaft verursacht hat in die Ermessenserwägung mit einzubeziehen ist, ist letztlich streitig.

Natürlich muss beachtet werden, dass der Fürsorgeverpflichtung vorliegend auch für den Verwaltungsleiter gilt. Neben den innerdienstlichen Spannungen mit dem Verwaltungsleiter waren vorliegend auch organisatorische Fragestellungen und die Optimierung der Leistungsfähigkeit des XXX entscheidend. Die Bündelung der Auf-gaben auf dem neu zugewiesenem Dienstposten gemäß der Stellen-/Aufgabenbeschreibung (vgl. Anlage ASt 8) ist dabei u. a. deshalb sinnvoll, weil dadurch zahlreiche Prozesse, die den Gebäudezustand, die Sicherheit sowie die Auslastung der XXX betreffen in eine Hand

Soweit die Umsetzung darüber hinaus der Entschärfung des Spannungsverhältnis-ses zwischen dem Verwaltungsleiter und dem Antragsteller dienen soll, wird aber-mals klargestellt, dass - obwohl es hierauf nicht entscheidend ankommt - die Span-nungen nicht durch den Verwaltungsleiter schuldhaft verursacht wurden. Zur Ver-meidung von Wiederholungen wird diesbezüglich auf obige Ausführungen verwie-sen. Nochmals wird hervorgehoben, dass der Antragsteller den Verwaltungsleiter offenbar mehrfach zu Unrecht angeschuldigt hat. Zu berücksichtigen ist ferner, dass der Antragsteller letztlich im Rahmen des Gesprächs vom XXX umgesetzt wurde.

Soweit sich der Antragsteller im Übrigen auf die Feststellungen im amtsärztlichen Zeugnis bezieht, wonach er angeblich auf den bisherigen Dienstposten dienstfähig sei, verschweigt er, dass dort empfohlen wird „nochmals im Rahmen des betriebli-chen Eingliederungsmanagements zu prüfen, ob und wie die konfliktauslösenden Arbeitsbedingungen des Beamten an seinem bisherigen Arbeitsplatz und in seiner Funktion so umgestaltet werden können, dass für den Betroffenen besser zu akzep-tierende Voraussetzungen zur Überwindung seiner derzeitigen Dienstunfähigkeit vorliegen."

Anders ausgedrückt bedeutet dies, dass offensichtlich auch das amtsärztliche Zeugnis davon ausgeht, dass der bisherige Dienstposten im Hinblick auf die Ar-beitsbedingungen umzugestalten ist. Was hierunter zu verstehen ist, geht aus dem Gutachten allerdings nicht hervor. Letztlich bedingt eine Umgestaltung freilich die Zuweisung bzw. Änderung von Aufgaben. Insofern hat der Antragsteller mit Schrei-ben des Prozessbevollmächtigten vom XXX ausdrücklich angeboten, im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements über eine Anpassung der Arbeits-bedingungen bzw. des Arbeitsumfanges zu reden.

Da die dem Antragsteller neu zugewiesenen Aufgaben amtsangemessen sind hat auch der vom Antragsteller gestellte Hilfsantrag keinen Erfolg.


2. Anordnungsgrund
Ein Anordnungsgrund ist nicht ersichtlich. Insbesondere ist zu berücksichtigen, dass der Antragsteller bereits am XXX umgesetzt wurde, so dass der erforderlichen Eilbedürftigkeit einer Entscheidung nicht ausgegangen werden kann. Die Tatsache, dass der Antragsteller seit dem in der Tat dienstunfähig ist, vermag dabei keinen Anordnungsgrund zu rechtfertigen. Im Übrigen ist nicht erkennbar, warum es dem Antragsteller nicht zumuten ist, die Umsetzung hinzunehmen.

Auch die Tatsache, dass der Mitarbeiter XXX zwischenzeitlich auf dem bisherigen Dienstposten des Antragstellers eingesetzt wird, führt nicht zu einer anderen Beur-teilung.

Abschließend wird nochmals festgestellt, dass das Spannungsverhältnis nicht durch den Verwaltungsleiter verursacht wurde. Insbesondere ist es nicht hinnehm-bar, dass der Antragsteller den Verwaltungsleiter permanent zu Unrecht anschwärzt und diskreditiert. Bereits vor diesem Hintergrund kommt es nicht in Betracht, den Antragsteller auf seinen bisherigen Dienstposten zurückzuversetzen.

Dennoch bleibt es dabei, dass der Antragsgegner jederzeit dazu bereit ist, im Rah-men des BEM-Verfahrens oder auch im Rahmen einer mündlichen Verhandlung die konkrete Aufgabenzuweisung nochmals zu prüfen und erforderlichenfalls anzu-passen, soweit dies betrieblich möglich ist. Eine Aufteilung der Tätigkeiten für die jeweiligen Standorte ist aber nicht sachgerecht, da es sich letztlich um einen XXX handelt, auch wenn dieser unterschiedliche Standorte hat.

Briefing

Hinweise und Fußnoten

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Bearbeitungsstand: 2019-11-10 10:23 / Version .
Siehe auch: OMA
Diskussion (Foren): Erfahrungen mit Fällen und der Fallarbeit, OMA Mediatorenausbildung. Vorschläge, Kritik, Kommentare
Geprüft: Arthur Trossen

Erstellt von Arthur Trossen. Letzte Änderung: Sonntag November 10, 2019 10:23:04 CET by Arthur Trossen.