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Personalvertretung


Ein Beitrag zum Facharchiv


Die Personalvertretung ist gesetzlich geregelt. Personalvertretungen werden für Verwaltungen des Bundes und der Länder, der unmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie in den Gerichten errichtet. Die Personalvertertung ist gesetzlich im Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) bzw. für die öff. Verwaltung der Länder in entsprechenden Ländergesetzen geregelt.

Sinn und Zweck

Die Personalvertretung ist die Vertretung der Beschäftigten einer Dienststelle der öffentlichen Verwaltung. Dienststelle (vergleichbar mit dem Arbeitgeber) und Personalvertretung (vergleichbar mit dem Betriebsrat) arbeiten unter Beachtung der Gesetze und Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohle der Beschäftigten und zur Erfüllung der der Dienststelle obliegenden Aufgaben zusammen. Beschäftigte sind die Beamten und Arbeitnehmer einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten sowie Richter. Beamte (Richter) und Arbeitnehmerbilden je eine Gruppe, was die unterschiedliche Interessenlage der Beschäftigtengruppen spiegelt.

Ehrenamt

Die Mitglieder des Personalrates werden in der Personalversammlung von den Beschäftigten gewählt. Ihre Zahl hängt von der Dienststellengröße ab. Nach dem BPersVG müssen mindestens 5 wahlberechtigte Beschäftigte vorhanden sein1 . Die Personalratstätigkeit ist ein unentgeltliches Ehrenamt, die neben der Dienstpflichten auszuüben ist. Lediglich der Vorsitzende wird ggfalls freigestellt2 .

Aufgaben

Die Personalvertretung hat folgende allgemeine Aufgaben3 :

  1. Maßnahmen, die der Dienststelle und ihren Angehörigen dienen, zu beantragen,
  2. darüber zu wachen, daß die zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen durchgeführt werden,
  3. Anregungen und Beschwerden von Beschäftigten entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlung mit dem Leiter der Dienststelle auf ihre Erledigung hinzuwirken,
  4. die Eingliederung und berufliche Entwicklung Schwerbeschädigter und sonstiger schutzbedürftiger, insbesondere älterer Personen zu fördern,
  5. Maßnahmen zur beruflichen Förderung Schwerbeschädigter zu beantragen,
  6. die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichberechtigung von Frauen und Männern insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern,
  7. ie Eingliederung ausländischer Beschäftigter in die Dienststelle und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Beschäftigten zu fördern,
  8. mit der Jugend- und Auszubildendenvertretung zur Förderung der Belange der in § 57 genannten Beschäftigten eng zusammenzuarbeiten.
  9. Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrates unterliegt entscheidet er über die Zustimmung.

Bedeutung für die Mediation

Antragstellungen, Überwachungen und Vertretungen sind alles andere als mediative Tätigkeiten. Die Beschwerden von Beschäftigten durch Verhandlung mit dem Leiter der Dienststelle einer Erledigung (Streitbeilegung) zuzuführen, könnte wie ein Schlichtungsauftrag verstanden werden. Auf das Arbeitsklima insgesamt bezogen, sind Kenntnisse über die Implementierung der Mediation zur Verbesserung der Streitkultur und damit des Arbeitsklimas, der betrieblichen Gesundheit und der Arbeitseffizienz verwertbar. Darüber hinaus gibt es bei der Wahrnehmung der Personalvertretung Reibungsflächen, die eine Mediation nahelegen und den Personalrat mit anderen Streitbeilegungsverfahren vertraut machen. Je besser es gelingt, die Interessen der Beschäftigten zu erkennen und mit den Interessen der Dienststelle zu vermitteln, desto reibungsloser und zufriedenstellender gestaltet sich das Beschäftigungsverhältnis, das bis in die Bürgerzufriedenheit reicht und somit auch im Interesse der Dienststelle ist. Ein mediativer Personalrat schafft nicht nur eine Balance zwischen den Beschäftigten und der Dienstelle, sondern auch zwischen den Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, die gerne Einfluss auf Entscheidungen nehmen und dabei nicht immer zwischen den Verbandsinteressen und denen der Dienststelle oder der Beschäftigten differenzieren. In erster Linie ist also eine mediative Kompetenz gefragt, die über die Kenntnis zur Durchführung einer Mediation i.S.d. Mediationsgesetzes hinausgeht. Dieser Anforderung kommt das Konzept der integrierten Mediation am nächsten.

Die besondere Herausforderung eines mediativen Personalrates ist die Stellung als Personalvertretung. Wir finden wir eine Konstellation wieder, die wir von den Anwälten kennen. Der Anwalt als Parteivertreter kann immer nur entweder Mediator oder Anwalt sein. So gerät der Personalrat gleichfalls in den Rollenkonflikt, wenn er aus der Vertreterstellung heraus vermittlelt. Der Rollenkonflikt ergibt sich aus der Kollision der parteilichen Sicht (als Vertreter) und der neutralen Sicht (als Vermittler). Die integrierte Mediation bietet Konzepte, wie ein mediatives Vorgehen trotz des Rollenkonfliktes möglich ist, sodass der Personalrat durchaus die neutrale Sicht einnehmen und die Interessen der Dientstelle berücksichtigen kann, ohne die Erwartungen der Beschäftigten zu enttäuschen.

Ausbildung in Mediation

Nach § 46 Abs. 6 BPersVG sind die Mitglieder des Personalrates unter Fortzahlung der Bezüge für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen vom Dienst freizustellen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Tätigkeit im Personalrat erforderlich sind. Kenntnisse der Mediation sind im vorbeschriebenen Sinne erforderlich, weil sie die Verhandlungskompetenz der Personalräte einerseits und die Fähigkeit, der Verstehensvermittlung zwischen den unterschiedlichen Interessengruppen andererseits und nicht nur Fertigkeiten in der Mediation sondern auch im Verhandeln, Schlichten und Moderieren vermitteln. Schließlich sind umfassende Kenntnisse in Mediation erforderlich, wenn es darum geht, die Streitkultur in der Dienststelle nachhaltig zu verbessern und ein Klima des kooperativen Miteinanders zu schaffen. Mit Kenntnissen über die Implementierung der Mediation in Systemen kann er dazu beitragen, die Polarisierungen der unterschiedlichen Gruppierungen (Beamte, Angestellte, Dienstherr, Gewerkschaften, Verbände, Bürger) nachhaltig auszugleichen. Selbst wenn der Personalrat wegen des Rollenkonfliktes selbst nicht in der Lage ist, eine förmliche Mediation i.S.d. Mediationsgesetzes durchzuführen, kann er doch den Weg dorthin ebnen und lernen, wie er als Beteiligter in einer Mediation auftritt. Weiterhin kann er die Abwicklung im Nachgang und im Verständnis der Mediation organisieren helfen, um darüber zu wachen, dass sich der gewünschte Betriebsfrieden tatsächlich herstellt. Er lernt, wann und wie Einmischungen notwendig und sinnvoll sind und wie sie am besten vorgenommen werden, um eine Eskalation zuvermeiden .

Was tun wenn ...

Hinweise und Fußnoten

Alias: Personalrat
Bearbeitungshinweis: Textvollendung erforderlich.
Archiv: Ein Beitrag zum Facharchiv
Prüfvermerk: -

1 Näheres zur Größe und Zusammensetzung siehe z.B. §16 BPersVG
2 Näheres zur Freistellung siehe z.B. § 46 BPersVG

An dieser Seite haben mitgearbeitet: Arthur Trossen .
Seite zuletzt geändert: am Sonntag April 23, 2017 19:48:02 CEST von Arthur Trossen.