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Mobbing

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Definition

Umgangssprachlich ausgedrückt bedeutet [[Begriff::Mobbing]], dass jemand – zumeist am Arbeitsplatz, aber auch in anderen Organisationen – fortgesetzt geärgert, schikaniert, in passiver Form als Kontaktverweigerung mehrheitlich gemieden oder in sonstiger Weise [[Asozialität|asozial behandelt]] und in seiner [[Würde]] verletzt wird. Eine allgemein anerkannte Definition gibt es nicht. Die meisten Forscher betonen laut Christoph Seydl folgende Gesichtspunkte:

  • Verhaltensmuster: Mobbing bezieht sich auf ein [[Verhaltensmuster]] und nicht auf eine einzelne Handlung. Die Handlungsweisen sind systematisch, das heißt, sie wiederholen sich ständig.
  • Negative Handlungen: Mobbingverhalten kann verbal (zum Beispiel Beschimpfung), [[Nonverbale Kommunikation|nonverbal]] (zum Beispiel Vorenthalten von Informationen) oder physisch (zum Beispiel Verprügeln) sein. Solche Handlungen gelten üblicherweise als feindselig, [[Aggression|aggressiv]], [[Destruktivität|destruktiv]] und [[Ethik|unethisch]].
  • Ungleiche [[Macht]]verhältnisse: Die Beteiligten haben unterschiedliche Einflussmöglichkeiten auf die jeweilige Situation. Eine Person ist einer anderen Person unter- beziehungsweise überlegen. Dazu ist kein Rangunterschied nötig. Eine Ungleichheit kann durch die bloße Anzahl bedingt sein: Viele Personen gegen eine Person.
  • Opfer: Im Handlungsverlauf bildet sich ein Opfer heraus, das infolge ungleicher Machtverhältnisse Schwierigkeiten hat, sich zu verteidigen.<ref name="Seydl2007">Christoph Seydl: Mobbing im Spannungsverhältnis sozialer Normen – eine dissonanztheoretische Betrachtung mit Untersuchung. Trauner, Linz 2007, ISBN 978-3-85499-312-4.</ref>


Dan Olweus betrachtet dagegen auch einzelne schikanöse Vorfälle als Mobbing, wenn diese sehr schwerwiegend sind.<ref name="Olweus1986">Dan Olweus: Mobbning – vad vi vet och vad vi kan göra. Liber, Stockholm 1986, ISBN 91-40-71638-4.</ref><!-- S. 8-9 -->

Erscheinungsformen

Am Arbeitsplatz wird zwischen Mobbing seitens Vorgesetzter und solchem, das von Mitarbeitern gleicher oder unterer Rangfolge ausgeht, unterschieden. In der Literatur wird ersteres teilweise als [[Bossing]] und letzteres als [[Staffing]] bezeichnet.<ref>Österreichischer Gewerkschaftsbund: http://www.oegb.at/servlet/ContentServer?pagename=OEGBZ/Page/OEGBZ_Index&n=OEGBZ_3.9.b.a.a Was ist Mobbing? (zugegriffen am 1. Dezember 2007).</ref> Der Psychoterror, der von in der betrieblichen Hierarchie höher platzierten Personen ausgeübt wird, kommt in Deutschland in 40 Prozent der Fälle vor, in weiteren zehn Prozent mobben Chef und Mitarbeiter gemeinsam. Einige Experten gehen sogar von einer [[Kategorie:Statistik]] [[Fälle::Bossing-Quote von 70 Prozent]] aus.<ref>ZEIT online: http://www.zeit.de/karriere/beruf/2010-03/mobbing-bossing-chef Psychoterror als Führungsstil</ref> Dagegen wird nur in zwei Prozent aller Fälle ein Vorgesetzter von seinen Untergebenen gemobbt. Hinzu kommt [[Bullying]] als horizontales Mobbing; das heißt, der Betroffene wird von hierarchisch gleichgestellten Kollegen gemobbt. Mehr als 20 Prozent aller Mobbingopfer bezeichnen einen Kollegen als Täter. Etwa gleich viele Betroffene geben an, dass das Mobbing von einer Gruppe von Kollegen ausgeht. Etwas weniger als 15 Prozent aller Mobbingopfer in Deutschland sind davon überzeugt, dass sie sowohl von ihrem Vorgesetzten als auch von Kollegen gemobbt werden.<ref name="Meschkutat2002">Bärbel Meschkutat, Martina Stackelbeck, Georg Langenhoff: http://www.baua.de/cae/servlet/contentblob/682700/publicationFile/46973/Fb951.pdf Der Mobbing-Report – Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland (PDF; 614 KB). Wirtschaftsverlag NW, Dortmund 2002, ISBN 3-89701-822-5.</ref><!-- S. 65–66 > Die Schätzungen für die momentane Zahl der Mobbingbetroffenen in Deutschland belaufen sich auf über 1.000.000 Erwerbstätige (2,7 %).<ref name="Meschkutat2002" /><! S. 23–24 -->

= Ursachen =
Die Mobbingforschung nimmt an, dass einerseits situative Faktoren sowie andererseits Persönlichkeitsmerkmale des Opfers und des Täters für das Auftreten von Mobbing verantwortlich sind. Forscher, die Mobbing als komplexen psychosozialen Prozess betrachten, lassen dem Arbeitsumfeld, der Organisation, allen Beteiligten und dem Wesen [[Soziale Interaktion|zwischenmenschlicher Interaktion]] in Organisationen eine maßgebliche Bedeutung zukommen.<ref>Maarit Vartia: http://ethesis.helsinki.fi/julkaisut/hum/psyko/vk/vartia-vaananen/workplac.pdf Workplace Bullying – A Study on the Work Environment, Well-Being and Health. (PDF; 618 KB) Finnish Institute of Occupational Health, Helsinki 2003, ISBN 951-802-518-5.</ref>

Am weitesten verbreitet ist unter Forschern die Annahme, dass strukturelle Faktoren Mobbing auslösen.<ref>Ståle Einarsen, Anders Skogstad: Bullying at Work – Epidemiological Findings in Public and Private Organizations. In: European Journal of Work and Organizational Psychology. Bd. 5, 1996, , S. 185–201.</ref><ref>Maarit Vartia: The Source of Bullying – Psychological Work Environment and Organizational Climate. In: European Journal of Work and Organizational Psychology. Bd. 5, 1996, , S. 203–214.</ref><ref name="Zapf1996">Dieter Zapf, Carmen Knorz, Matthias Kulla: On the Relationship between Mobbing Factors and Job Content, Social Work Environment and Heal Outcomes. In: European Journal of Work and Organizational Psychology. Bd. 5, 1996, , S. 215–237.</ref> So ist Mobbing eine Waffe ([[soziale Sanktion]]) im innerbetrieblichen Wettstreit um knappe [[Ressource]]n (Aufstiegspositionen, Arbeitsplatzsicherheit). Bei wachsender volkswirtschaftlicher [[Konjunktur]] nimmt das innerbetriebliche Mobbing daher ab, in der [[Konjunktur#Rezession|Rezession]] – wenn vor allem die Arbeitslosigkeit bedrohlicher wird – zu.

Gewerkschaften und Forscher berichten, dass einige Unternehmen Mobbing als Strategie verwenden, um (bestimmte) Mitarbeiter zur Eigenkündigung zu bewegen, und sie somit Kündigungsschutz-Vorschriften unterlaufen oder Abfindungszahlungen vermeiden.<ref>Christopher B. Meek: The Dark Side of Japanese Management in the 1990s – [[Karoshi]] and Ijime in the Japanese Workplace. In: Journal of Managerial Psychology. Bd. 19, 2004, , S. 312–331.</ref>Tatsächlich sehen Mobbingopfer in vielen Fällen die eigene Kündigung als einzigen Ausweg <ref>Laut Mobbing-Report 22,5 %</ref>.

= Folgen =
Mobbing hat weit reichende negative Folgen für die Gesundheit sowie für die berufliche und private Situation des Betroffenen, gegebenenfalls aber auch für den Betrieb, der Arbeitskraft verliert. Regelmäßige feindselige Angriffe rufen negative Gefühle und starke Verunsicherungen hervor, was in der Regel nicht ohne Folgen auf ihr Arbeits- und Leistungsverhalten bleibt. Laut Mobbing-Report erkranken 43,9 % der Betroffenen, davon sind fast die Hälfte länger als sechs Wochen krank.<ref name="Meschkutat2002" />. Mithin ist von hohen volks- und betriebswirtschaftlichen [[Konfliktkosten]] auszugehen: Schätzungen zufolge reichen sie in den zweistelligen Milliardenbereich hinein.<ref>Focus online: http://www.focus.de/D/DB/DBX/DBX41/dbx41.htm Mobbing: Wer sich nicht wehrt, lebt verkehrt (der Artikel bezieht sich auf Expertenaussagen im Bereich von „40 bis 100 Milliarden Mark“).</ref>

= Rechtliche Situation =
Die Gesetzgebung in Bezug auf Mobbing am Arbeitsplatz in unterschiedlichen Ländern ist stark verschieden. In manchen Ländern (etwa Schweden, Frankreich oder Spanien) gibt es gesetzlich verankerte Bestimmungen zum Schutz gegen Mobbing am Arbeitsplatz. In anderen Ländern besteht kein oder nur kaum Schutz gegen Mobbing, solange nicht einzelne Handlungen rechtliche Tatbestände nachweislich erfüllen.

Bedeutung für die Mediation

Es handelt sich entweder um einen [[Konflikt
Beziehungskonflikt]] oder um einen [[Konflikt
Strukturkonflikt]] oder einen [[Konflikt
Systemischer Konflikt|systemischen Konflikt]], der entweder als arbeitsrechtlicher Streit über die [[Streit
Kündigung]], die [[Streit
Versetzung]] oder die [[Streit
Anweisung]] ausgetragen wird. Natürlich gibt es verschiedene Möglichkeiten, etwas gegen Mobbing zu unternehmen. Sowohl von Seiten der Opfer als auch des Betriebes können Maßnahmen ergriffen werden. Mediation wäre eine wirkungsvolle Option, die sowohl zur Prävention wie zur Intervention eingesetzt werden kann. Ihr Vorteil ist,
  1. dass die ohnehin als nicht unproblematisch beschriebene Einteilung in Täter-Opfer Kategorien aufgelöst wird
  2. dass gemäß der betroffenen [[Konfliktdimension]] auch systemische und strukturelle Konfliktursachen beachtet werden können
  3. dass die Konfliktlösung in kürzester Zeit erfolgen kann, weil alle Betroffenen an einem Tisch sitzen
  4. dass die Verantwortung zurückgegeben wird

Was tun wenn ...

  • [[Was tun wenn:: Beispiel ]]
  • [[Was tun wenn
    Fehler
    XXX ]]

Hinweise und Fußnoten

Alias: xxx
Bearbeitungshinweis: Textvollendung erforderlich.
Prüfvermerk: -


An dieser Seite haben mitgearbeitet: Arthur Trossen .
Seite zuletzt geändert: am Montag April 17, 2017 09:20:54 CEST von Arthur Trossen.